我国劳动法对用人单位解除劳动合同的规定是严谨且明确的，旨在确保就业与劳动用工的稳定性。在法定的事由和严格的程序下，解除劳动合同的事由包括协商一致解除、预告解除、因用人单位过错即时解除、因劳动者过错解除、无过错解除和经济性裁员等，这些都有各自适用的具体情形和程序。值得注意的是，“自行解除”和“约定解除”并不属于上述情形，反而可能违反劳动保障法律规定。例如，用人单位与劳动者达成关于业绩未达标即离职的约定，这实际上是用人单位基于劳动者不胜任工作的情形对劳动合同实施附条件解除，并不具备双方协商一致解除劳动关系的法律性质。一些用人单位为了强化按劳分配的绩效考核制度，会与劳动者签订业绩考核“军令状”，约定业绩不达标即离职。然而，公司在认定劳动者绩效考核不达标时，应当遵循合理合法的原则。即使劳动者未满足绩效要求，在劳动者未作出愿意解除劳动合同意思表示的情况下，公司仍应按照《劳动合同法》第四十条第二项的规定，对劳动者进行培训或调整工作岗位，而不是直接解除劳动合同。如果劳动者仍不能胜任工作，公司才可依法解除劳动合同并需要支付经济补偿金；或者公司也可就劳动合同解除事宜另行与劳动者进行协商并达成一致，这样才能符合《劳动合同法》第三十六条关于双方协商一致解除劳动合同的法定要求。综上所述，根据“绩效改进确认书”的约定，以“绩效考核未达标，双方协商一致解除劳动合同”为由与劳动者直接解除劳动关系的行为，缺乏合理性与合法性。因此，公司应依法向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。