如果说预定利率下行中产品持续的迭代调整，从3.5%到3.0%再到如今即将到来的2.5%充斥着人身险行业忙碌的身影，和报行合一下对个险渠道推行时间的探讨和猜测，是当下最热的行业关注点；
那么持续经年的、太多资源加持下的个险渠道改革，尤其是纷纷扰扰的各色高素质、高收入、高学历的代理人队伍转型，在上至各大头部，下至一众中坚外资合资险企都在快速推进的自身精英化、年轻化的代理人迭代进程，则是行业关注的另一大热点。
置身于充满不确定性的时代，能否打造一支具有高专业度、高服务力、高产能力、高稳定性的代理人队伍，一定程度上决定着寿险公司能否赢得竞择的成功。这也进一步凸显了这支队伍的重要性。
如今，从千万大军到不足200余万，个险人力的“脚踝斩”早已折射出这场竞择的力度与影响。
面对利率下行、政策调整、挑战大增的新形势，在这场荡涤个险人力的物竞天择中，什么样的组织和个体留存了下来？谁是出单主力？高产能的优秀代理人队伍又是什么样的？
近日，《今日保》走访数位一线高管及团队长，站在基层个体的视角给出深度转型中的代理人队伍的一角侧影。
1 小城市的生态：出单主力是50+，大多还是60+《今日保》走访发现，当下留存的出单主力群体在不同地区有着明显不同，一个突出的特点是出单主力群体的年龄大小与城市大小成反比。也就是说越是大城市出单主力群体越年轻，而越是小城市出单主力群体年龄越大。
先说小城市——
凌华，东北某省四线城市一家大型险企中支机构的资深部经理。今年54岁的她是一支30多人团队的带头人，以她为首的主管们正是团队的出单主力。
“除了新人之外，现在出单就靠主管们。主管中除了两位30多岁不到40岁的，其它的都是45到50岁左右——这个年龄段的伙伴占比最大，最小的一位伙伴是36岁。现在整个公司也是这样，出单主力基本都是主管、老业务员。一方面源于队伍结构就是这样，偏老龄化；另一方面老业务员从业时间长，人脉资源也相对丰富。”
凌华说，团队缺乏新生力量，自己也想多增点素质好的年轻人，但现实情况是两年来只增了一位30多岁的年轻人。“本身小城市年轻人就少，有资源又愿意全职做保险的就更少了。”
和凌华团队一样，位于华北某省四五线城市一家中型险企中支机构的出单主力也是一众主管们。
这家中支机构的总经理杨明说，这么多年沉淀下来的主管，也就是部经理层级的，是公司的出单主力，但年龄都比较大。
“我们这儿哪是四五十岁，都是五六十岁， 50岁都算年轻的，60左右的最多。”
杨明说，现在增员年轻群体对机构来说是个压力，大家正在慢慢摸索，慢慢寻求改变。
我们也在按照公司节奏增员高学历、高素质的年轻人，但现在还没有多大成果。
“公司这种高精尖模式在省会大城市推得还不错，其中不乏有的增员了比较年轻的大学老师、医生大夫等。但对于人口本来就不多、年轻人又少的小城市来说则很难落地。”
华南某省一家险企三级机构负责人也坦言，现在能打产能的都是50至60岁的老业务员。“这种老龄化的队伍结构，仅靠增员几个年轻人很难改变。”
华西某省一家中型险企某分公司资深总监侯辉认为，在小城市，业务人员的圈层很重要。而圈层不是一天两天就能形成，是要长期积累的。
“而从业时间长的老业务员，圈层及人脉资源更丰富，出单相对也就更多。”
2 大城市有些不同：80后是出单主力，有人能一举签下两张亿元保单再看大城市——
傅飞，一线城市一家中型险企资深总监，80后的她是一支百人团队的领头雁，去年一季度她单刀签下两张亿元保单，今年一季度她的团队再度站上季度期缴亿元平台。
“怎么做到的？首先自己身先士卒，总归要带头做，其次有勇于争先的团队文化，整个团队都认同和践行MDRT理念，并作为目标去做。”
傅飞说，她的团队伙伴年龄基本相仿，学历相对较高，荣誉感也很强，所以锚定目标、达成目标的行动力也很强。今年一季度，她所带团队的有薪人力人均月收入10万多，一个季度下来百万收入的10多个人，50万收入的20多人，20万以上的近50人。
和傅飞团队一样，一线城市某大型险企分公司资深总监关江的团队，出单主力伙伴的年龄也都在40岁左右。
“目前一二线城市的代理人队伍相对年轻化，而其它几线城市的主力出单人群就偏老一点。贵州中支老总就说他们中支代理人年龄都偏大。”
另一个一线城市某大型险企资深总监林卫也说，团队中的新生代代理人做了很多业务。
“现在保险的主力人群正在往新生代迁移，那些学历高的年轻群体风险意识较强，保险认可度接受度也高。
但同时，对于代理人的要求也更高。所以那些学习力比较强、公司赋能工具用得比较好，也善于运用各类自媒体打造自身品牌IP的新生代代理人更容易被认可和接受。”
3 一线出单的还是老代理人：新人想留下要有强烈的，企图心+丰富的资源从一线反馈来看，无论老一代还是新生代，能够留下来的代理人，都是都是时代竞择的适存者，他们有着一些共同的特点。
华南某省大型险企某机构高管高魏东坦言，现在一线机构出单的还是老代理人，看来卖保险确实不容易。即使是本科学历的年轻人，如果不具备行业需要的素质也留不下来。
“现在的新人，只有‘学历+性格+努力’，三样都具备，才能成为精英留下来。从我们这边看，年轻人展业往往缺乏动力——有一位20多岁的硕士，不愿出门，净在办公室里面待着，不出功、只出力，还经常闹出差错来。我们一线高管都认为，做保险需要一些特质，有些人就只能做后台，前台就做不下去。”
“有强烈的企图心，有丰富的资源，这样的人才能真正留存下来。”
大型险企资深总监林卫认为，现在是存量时代，卖保险比增量时代要难，如果没有强烈的企图心，没有咬定目标不放松、遇到困难不放弃的劲头，没有丰富的人脉资源支撑，很难顺利渡过留存瓶颈期。
大型险企华北某分公司资深部经理苗雪也持有同样的观点，无论老业务员还是新业务员，没有不达目标不罢休的拼搏精神，没有持之以恒做好服务、与时俱进坚持学习的劲头，是很难在行业扎下根来的。
“比如最基础的不断拜访客户的动作，是从入行开始就要坚持不懈去做好的。虽然随着时代的发展，展业的模式和逻辑发生了一些变化，但通过拜访强化客户关系、洞察客户需求的基础逻辑是没有改变的。仅仅这一个动作，其实就筛下去了很多代理人，无论老少。”
4 增员的断层，队伍的青黄不接怎么补？盲目的三高死路一条，要找到队伍的下限年龄断层、青黄不接，产能不继、人力下滑明显……
这几乎是当下代理人队伍的素描，无论是大城市代理人队伍的年轻化，还是小城市代理人队伍老龄化都面临着各自的重重问题。期间的共性问题则是：如何打造一支产能高且可持续的优秀队伍？
在连线中，《今日保》也频频听到一线高管的吐槽和思考：
“不顾自身环境，盲目打造‘三高’队伍就是找死”；
“把现在的人头变成真正的人力，再把人力变成精英，再由精英去吸引优秀人才”；
“不要老去找风口，风不来就会被饿死，自己才是最大的风口”……
到底怎么才能走出这一波青黄不接的低谷？
一线城市某大型险企分公司资深总监关江分析，走出代理人队伍青黄不接的困境需要险企有个时间过渡，当下的大环境和政策的持续收紧已经没有了这一条件。如职业化改革了自保件，但是没有给出市场化开拓氛围；专业化改革了等级化持证，但是公司和社会无法马上响应……这都需要团队长未雨绸缪，需要行业监管的持续推动转型。
“代理人队伍的转型，我觉得可能需要契机，也许某个时间节点。我们当下能做的就是耐心等待，积极运作优增优育。”
头部险企资深总监程磊认为，现在行业发展遇到的挑战一半是市场环境，但这个在历史上从来不是问题；另一个是在纠错过程中，在为曾经的粗放发展模式买单。
“目前我的团队没有队伍断层的结构性困难，说明我们一直坚持的长期主义的选招聘培是正确的。但现实的冲突是，做正确的事带不来短期效益，所以真的不容易。即使在我们公司这种较好的环境里，也需要外勤总监真正具备企业家精神，本质上我们比内勤更需要长期主义的思维，这个是最不容易的。”
程磊说，之前他在与一家大型险企高管交流探讨时感到，双方公司的差异在于一个是画像，一个是底线。“而画像是不能从根本上解决长期问题的。”
程磊认为，打造一支优秀的代理人队伍，重要的并不是代理人的画像，而是要有底线。所谓画像，并非给出一定的条件，如学历、年龄等按图索骥；而应该设立一条衡量队伍优秀素质的底线，或者说是下限、是价值观和文化，这和打仗是一个道理。
“如因为当队伍素质良莠不齐时，是会发生冲突、有排斥反应的。此外，建立更加适应优秀人才发展的培育系统、团队文化，也是必须要做好的动作。”
与程磊的底线逻辑一样，另一家大型险企资深总监林龙也认为严把准入关是打造优秀队伍的关键。
“增员就好比蓄一池水，我们要想清楚这池究竟是要干嘛的——如果是饮用水，肯定越清纯越好，如果是用来灌溉，那混浊一点也无所谓。把这个逻辑想清楚了，就会思考如何清的问题。如果要想吸引’清水’，而自己原有的’池水’是混浊的，那么’清水’可能就不愿意来。”
如是可见，在打造适应新时代的代理人队伍的过程中，找到适合自己的节奏与方法显然才是最重要的。
