用人单位安排员工休息日工作、团建、培训等，应当支付不低于工资的200%的工资报酬，企业未依法足额支付加班费，属于未及时足额支付劳动报酬，员工可以单方提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。

追索加班工资争议，不受一年的仲裁时效限制，在职员工可以随时提起劳动仲裁，离职员工可以在解除劳动合同一年内仲裁在职期间所有未支付的加班工资。

司法实践中，员工申请劳动仲裁要求公司支付休息日加班工资，以下8种情形无法得到支持。

根据1995年发布的《国务院关于职工工作时间的规定》以及《劳动法》相关规定：职工每日工作8小时、每周工作40小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。

由此可见，民营企业并非必须安排员工双休，如果每周工作六天但总工作时长不超过40小时，企业无需支付加班工资。

《劳动法》规定：用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

所以企业安排员工休息日加班，可以选择调休或者支付加班工资，至于如何调休法律没有明确规定，需要企业在规章制度或者劳动合同中进行约定，可以规定月内调休也可以本年度、跨年度调休。

超过制度规定的调休时限，企业既没有安排员工调休，也没有支付加班工资，就会构成未及时足额支付劳动报酬的情形。

如果在入职时企业已经明确告知每周工作六天，约定的工资中包含了每周一天的加班工资，且已经在劳动合同中明确约定工资组成，员工再要求支付休息日加班工资将无法得到支持。

需要注意的是，包薪制必须符合法律规定，不能低于最低工资标准，比如劳动合同或者工资表中显示每个月的加班工资是500块，但员工每周上班6天，每天上班12小时，经过计算加班时薪已经低于最低工资标准，属于未足额支付劳动报酬。

每日工作8小时、每周工作40小时属于标准工时制，企业部分岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的，经企业申请、劳动保障行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

未经劳动行政部门批准，仅在劳动合同约定的综合工时制或不定时工作制是否有效，实践中存在不同的司法观点。

部分法院认为擅自适用特殊工时制度无效，应当支付加班工资，部分法院认为只要劳动岗位属于因生产特点、工作特殊需要实行特殊工作制，用人单位和劳动者经过协商达成的合意，条款有效。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定：

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

员工申请劳动仲裁要求企业支付加班费，应当举证加班事实，如果每星期固定上班六天，员工以打卡记录、工作记录、录音录像、证人证言等是比较好举证的，但如果是偶尔周末加班，时间越久越不好举证。

企业组织员工休息日进行团建活动、培训学习等，应当支付加班工资，但如果员工是自愿参加，公司就无需支付加班工资，但公司需要举证已提前告知员工活动是自愿参加。

此外，如果公司在劳动合同或规章制度中规定了加班审批制度，未经审批的延长工作时间不属于加班，员工如果无法证明加班是企业安排的，要求加班工资也可能无法得到支持。

用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排劳动者从事与本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任等。此等情形属于值班，无需支付加班费。

值班和加班的工作内容不同、工作目的不同、工作强度不同，因此公司无需支付200%加班工资，值班待遇目前并无法定标准，根据部分司法案例来看，法院通常会认可劳动合同或规章制度中约定的值班报酬标准。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

追索加班工资属于因拖欠劳动报酬发生的争议，员工可以在离职一年内提起劳动仲裁，超过一年提起劳动仲裁也会被受理，但如果企业在审理过程中提出超过仲裁时效的抗辩，仲裁委对员工的诉求将不予支持。