企业究竟需要什么样的人才？

在大多数公司里，真正为人所尊重的都是那些富有远见而且能够激励别人的领导者。

在人们心目中，如果领导者能够树立正确的目标，制定正确的战略，并将自己的意愿准确地传达给其他人的话，整个组织就会向着正确的方向前进。

其实人们忽略了一个非常重要的问题：这个人执行任务的能力如何？根据我们的经验，一个人的演讲水平与他们的执行水平之间并没有太大联系。

在很多情况下，那些非常善于执行的人可能并不擅长与人沟通。但如果你希望为自己的组织建立一种执行文化，你就必须选择这种人。

有些人可能不善言辞，但他们具有强烈的成功欲望和取得成功的决心，这种人必定能够选拔到合适的人才，并带领他们一起实现预定目标。

真正的强者是那些对成功有着强烈渴求的人，这些人通常非常实干，而且能够从完成一项工作的过程中得到巨大的满足。对于这种人来说，成功的经历越丰富，他们的能力也就变得越强。

怎样才能确定一个人是不是实干者呢？

只要注意观察他们的工作习惯就行了。实干的人通常都比较善于激励别人，他们决策果断，能够敦促下属完成工作，并习惯于在做出决策之后继续对执行情况进行跟踪。

那么，企业究竟需要什么样的人才呢？

01能够激励他人

有些领导者只会攫取别人的能量，而另一些人则可以帮助他人创造能量。

假设你正在面试一位非常有潜力的应聘者——他受过很好的教育，有着丰富的工作经验，而且有着辉煌的工作业绩，但却是一个温顺而少语的人——他只是坐在那里。

有时像这样的人在面试中并不能取得理想的成绩，而如果他曾经取得过巨大成就的话，那么在决定是否聘请他之前我们要花很长时间研究他的简历。

尽管如此，我们还是不会轻易请他担任任何重要的领导职位。因为他很可能也会聘请一些像他这样的人，而对于这种人，你通常要花费很多心血来培养。

我们希望我们的下属总是充满朝气，他们在早晨的时候面带微笑地来到办公室，斗志昂扬，随时准备迎接艰巨的任务。这种人总是会充满能量，并且能够极大地鼓舞那些与之共事的人——他们的同事自然也会为这种情绪所感染，从而整个团队就会显得活力十足。

很多领导认为自己可以通过热情洋溢的演讲来激励自己的员工，他们常常会这样说：“只要大家竭尽全力，几年之后，我们的公司就会成为……”那些能够带领公司实现目标的领导者总是能激发起人们的士气。这种人能够脚踏实地，把目光集中在一些短期的任务之上，并通过一个个地完成这些阶段性的任务来实现公司的长远发展目标。

02在棘手的问题上能够进行果断决策

决策的果断性在很大程度上体现了一个人做出困难决策并据此采取相应行动的能力。

在当今的组织中，很多人只是在围绕决策打转，而根本没有做出任何具有实际意义的决策。

有些领导者甚至没有足够的勇气去面对眼前严峻的形势，每个人都能看出他们正处于一种摇摆不定的状态，在刻意地逃避现实。

比如说，假设有人向你申请一笔经费来建造一座新的工厂。你本来对这个行业非常了解，但由于经济形势的低迷，你不得不在做出批示之前询问一下当前的时机是否适当，或者公司是否可以将这一部分业务外包出去。

选择外包肯定会得罪一些经理，而且会使你受欢迎的程度大大降低——因为大家一般都喜欢拥有自己的工厂，并且从长远的观点来看，这也是一个更加明智的选择。但根据你的判断，在这个时候建造自己的工厂将是一个错误的决定，所以你必须下定决心，坚持自己的意见。

假设有一个你非常喜欢的人，工作业绩没有达到预期的要求，你该怎么办？通常情况下，这是领导者必须面对的最难处理的问题之一。

我所供职的一家公司的某位领导就是一个优柔寡断，找不到工作重点的人。他在这家公司工作了10多年，一直担任主管的职位。

每天总是浑浑噩噩地上班，因为公司也没有绩效考核，所以总是遇到什么事情就处理什么事情，从来没有计划一说。

这位主管根本没有决断力，无论大事小事都要向上级请示如何执行，而且不能很好地激励自己的下属。

就这样，该部门的工作成绩一直不够理想并被老板嫌弃，直接威胁到了这位主管的职场命运。

03通过他人完成任务

通过他人完成任务是领导者必备的基本技能之一。实际上，如果不能做到这一点的话，你就不能成为一名合格的领导者。但如今名副其实的合格领导者又有多少呢？

有些领导会竭尽全力地扼杀那些比自己强的人，封杀他们的创造性。还有些领导遵从的是微观管理的哲学，他们总是不相信别人的能力，很难相信别人能够在没有自己指导的情况下完成工作。

事无巨细，这种领导总是要亲自做出决策，所以他们就不能把精力集中在更为重要的事情上面。还有一些领导则会完全把任务交给下属，他们遵从放任自流的哲学，敢于让下属享有充分的自主。

他们所做的只是对当前的形势进行一番分析（有时这种分析甚至抽象到肤浅的地步），然后把寻找解决方案的任务完全交给下属。这种人并没有为自己的工作设定阶段性目标，更不会对某项任务的执行情况进行追踪。

当形势并没有像想象的那样发展的时候，他们就会感到非常沮丧。这些领导风格都会给组织的发展前景蒙上一层阴影。

还有一些人属于过于冲动型，这种人无法控制自己的情绪，从而也不能与别人很好地共事。

那些无法通过他人完成任务的领导者会浪费大量时间——不仅是自己的，还包括别人的时间。

那些刻苦而聪明的领导者总是迫使自己和其他员工在办公室里停留很长时间，即便在星期六、星期天和节假日也不例外，直到把自己以及那些和他一起共事的人全都累得筋疲力尽。

他们必须学会用更少的时间完成同样的工作，而且质量上不能有任何下降。学会如何通过他人完成任务，因为如果不能做到这一点的话，他们就不能成为一名合格的领导者。

不能与其他人合作共事的人将会给整个组织带来麻烦，他们无法领导员工发挥自己全部的聪明才智，不仅浪费了大家的时间，而且无谓消耗了自己的生命。

04持续跟进，直至达成目标

持续跟进是执行的核心所在，所有善于执行的人都会带着宗教般的热情来跟进自己所制订的计划。持续跟进能够确保人们执行自己的预定任务，而且是按照预定的时间表。它能够暴露出规划和实际行动之间的差距，并迫使人们采取相应的行动来协调整个组织的工作进展。

如果情况发生变化以致人们不能按照预定计划开展工作的话，领导者的持续跟进就可以确保执行人员及时得到新的指令，并根据环境的变化采取相应的行动。

比如说，每月的工作会议结束后，公司领导人员在30天后对上个月会议的决议执行情况持续跟进，组织相关人员再次召开一次会议，对那些时间跨度较长的项目所取得的阶段性成果进行讨论。

领导者也可以采用一对一的方式跟进，也可以以小组讨论的形式来收集反馈。二者的区别就在于，在小组讨论的时候，每个参与讨论的人都能从中学到一点东西。持不同观点者之间的争论，使得人们能够看到决策的标准、判断的方式以及各种决策的利与弊。在提高人们判断能力的同时，这种讨论也加强了整个团队的凝聚力。

每次会议结束之后，领导者一定要制订一份清晰的跟进计划：目标是什么，谁负责这项任务，什么时候完成，通过何种方式完成，需要使用什么资源，下一次项目进度讨论什么时候进行，通过何种方式进行，将有哪些人参加。

如果没有精力对某个项目进行彻底跟进（直到其最终渗透到整个组织的生命当中），建议领导者千万不要批准这个项目。

因为领导者一旦准备实施某个项目，就一定要确保它能够切实完成，否则不仅浪费了领导者大量的时间和精力，还会大大降低领导者在下一次进行决策时的决断力。

因为人们会想：“天呀！我们要在这个项目上投入三个月时间，而那时领导可能早已将其抛之脑后了。”甚至他们的行动也可以表明对领导者决策的怀疑态度。所以在每次进行决策的时候，领导者必须再三强调对该项目的信心以及领导者实施该项目的决心。

总结一下，企业究竟需要什么样的人才呢？

首先他必须能够激励他人去实现公司的长远发展目标。

其次，他在棘手的问题上能够进行果断决策，有足够的勇气去面对严峻的形势，做出正确的决策。

最后，他能通过他人完成任务并持续跟进，直至达成设定的目标。

内容来源参考书目：《执行：如何完成任务的学问》拉里·博西迪 拉姆·查兰(Ram Chara