当你面前坐着一位求职者，他自信满满，简历光鲜亮丽，但你是否能够透过这些表象，洞察他真正的潜力和品行？行为面试，这把钥匙，或许能帮你打开这扇神秘的大门。
行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。
行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。
行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。
在当今社会，企业越来越重视员工的品行与企业文化的契合度。行为面试法，作为一种科学的选才工具，正逐渐成为企业招聘的黄金标准
那么，如何开展行为面试呢？
首先，找出品行考核标准表，确定该岗位品行标准。比如销售经理需考核的品行为主动性、承担责任、以客户为中心；
其次，确定品行目标得分。比如销售经理的三个品行中，主动性需要达到3分，承担责任需要达到3分，以客户为中心需要达到3分；
接着，设计行为性问话问题。
针对这三个品行应该如何发问，如主动性可以询问“你过往有没有主动给上级写过管理报告或工作报告”；
承担责任可以询问“你在上一个单位出现的工作失误有哪些？你在过去的一年中都对哪些方面负责任”；
以客户为中心可以询问“你过去是如何服务你的客户的？有哪些与众不同的地方”；
穷追不舍，找出最后决策性问题和经历性问题，并且注意一定要让面试者拿出证据，没有证据的事实不具备力量。
如询问应聘者“你过去是如何服务你的客户的”，应聘者回答“我每个月都会带一些亲手制作的小礼品上门拜访客户，看看他用我们的产品用得怎么样，有哪些问题需要解决”，然后继续追问下去，一共持续了多长时间？客户的反应如何？有没有转介绍客户或产生后续消费？
有没有受到客户的冷遇或拒绝，还可以要求应聘者“是否可以提供所服务过的客户一两个代表性的名单和联系电话，我们可能会跟他联系一下，了解相关的情况”，这就是要求拿出证据，如果应聘者能够提供相关的联系人姓名、电话，至少证明他在这方面是做过相应的工作，并对自己具备相当的信心。
要承诺，让应聘者做出对此方面品行的正式承诺，最好是书面的。
评价应聘者品行得分，达到该岗位品行标准要求者即为合格。
相关技巧
行为面试中常用的一种技巧叫STAR，分别为：
Situation 情景-我所面临的情景
Task任务-当时的任务是什么
A ction行动-我采取了什么样的行动
Result 结果-我达到了什么样的结果
行为面试不仅仅是一种面试技巧，它是一种深入了解候选人内在世界的桥梁。它要求我们不仅要听其言，更要观其行，通过细致的观察和深入的对话，我们能够更全面地评价一个人的能力与潜力。
一般问题
1.自我评价一下你自己。最大的优点以及最大的缺点。另外你的人生规划是什么?
2. 看你的简历中得知你有在大公司作实习生的经历，为什么你在找正式工作的时候来我们这样一家小公司?
3.当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的?
4.如果一个比你学历低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待这件事情?
5. 你以前最大的成就是什么，如何实现的？
6. 告诉我你一次失败经历可以吗？
正如古希腊哲学家赫拉克利特所说：“一个人的性格就是他的命运。”在行为面试中，我们试图揭示的，正是这命运的线索。
每一次行为面试，都是一次心灵的触碰，一次对未来的探索。让我们以开放的心态，迎接每一位可能成为团队一员的求职者，共同书写企业的未来篇章。
如果行为面试是一场精彩的戏剧，那么每位面试官都是导演，每位应聘者都是演员。那么，你准备好执导这场戏，发掘那些隐藏在平凡简历背后的非凡故事了吗？
