2011年4月，陈某入职J公司从事切纸工作。同月，J公司为陈某缴纳工伤保险。2011年8月起J公司为陈某缴纳社会保险，于2023年8月24日停缴。2023年2月11日，双方签订《劳动合同书》，合同期限为2023年2月11日起至2026年2月10日止，其中载明陈某陈某实行计时工资，工资约定为5600元／月。陈某最后正常工作至2023年6月17日，并于当日结清2023年5月及6月的工资。

2023年7月4日，陈某向苍南劳动仲裁委提起劳动仲裁申请，请求：1．赔偿补偿金192000元（8000元／月×24个月）；2．支付违法解除劳动合同的经济赔偿金274244元；3．支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额125695.17元。

2023年8月16日，苍南劳动仲裁委作出裁决，驳回陈某的全部仲裁请求。

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，陈某主张系J公司在2023年6月17日将其辞退并在当天结清工资，但仅从结清工资的行为无法证明系由J公司单方作出解除劳动合同的决定，且J公司直至2023年8月24日才停缴陈某的社会保险，尚无证据表明J公司在2023年6月17日有明确的主动与陈某解除劳动合同的意思表示。陈某未能充分举证以证实其主张，应承担举证不能的法律后果，故对陈某要求J公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，法院不予支持。

关于应否支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款虽对劳动者在用人单位连续工作满十年应当订立无固定期限劳动合同作出规定，但亦不排除订立固定期限劳动合同的情形。陈某认可落款为2023年2月11日的《劳动合同书》上的签名系其本人书写，陈某作为完全民事行为能力人，应知晓其签字后所需承担的法律后果，且亦无证据证明该份合同签订时间与落款时间不一致，以及存在J公司诱导陈某在违背真实意思的情况下订立该份劳动合同的情形，故对该份劳动合同的证明效力，法院予以确认。该份劳动合同已实际履行，故陈某在该劳动合同签订后又以所订立的合同免除了J公司与其签订无固定期限劳动合同的义务，排除了其要求签订无固定期限劳动合同的权利为由，主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资，于法无据，法院不予支持。该份劳动合同覆盖的期限为2023年2月11日至2026年2月10日，为此，陈某在仲裁阶段主张2023年2月11日至2023年6月17日的二倍工资差额，仲裁裁决不予支持，并无不当。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发［2022］9号）第二十条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付至用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会，人民法院不予支持。”陈某于2011年4月入职，双方均无异议，陈某自认除2023年2月11日签订的劳动合同外，在职期间未与J公司订立过其他劳动合同。双方劳动关系建立起满一年即2012年4月起应当视为双方已订立无固定期限劳动合同，故不论是陈某在仲裁阶段主张的2022年7月17日至2023年2月10日期间的二倍工资差额，还是在本案主张的2021年4月1日起计算11个月的二倍工资差额，均于法无据，法院不予支持。

驳回陈某的诉讼请求。