基本案情2020年11月17日，冯某与J公司签订劳动合同一份。2022年11月15日，冯某与J公司又签订劳动合同一份，约定合同期限自2022年11月17日至2024年11月16日，J公司将冯某派遣至T公司工作，工作岗位为物业管理，用工时间实行综合工时工作制，基本工资为6510元，考评资金为2790元，每月按照规定发薪一次，支付上月工资。第八条第5款第（3）项规定“违反用工单位规章制度而被用工单位退回的”；第九条第4款第（2）项规定“严重违反甲方或用工单位规章制度”，J公司可立即与其解除劳动合同并不支付任何补偿。冯某工作地点在宁波市某某广场，2022年1月起职务为工程副经理，2022年12月起为工程主管。工作时间为9：00-18：00（12：00-13：00午休），每周休息2天。主要工作职责是巡查工程情况并现场落实。冯某平时受T公司管理，工资经T公司核算后由J公司发放。
T公司《员工手册》第八章奖惩制度4.17规定“工作失职且对现场疏于管理导致公司重大损失的，或者致使客户或业主书面投诉并要求停止使用该员工且被退回公司的，经公司查证属实的。”；4.27规定“利用工作之便，将公司业务据为己有，或者介绍给亲属、朋友并以此牟取非法利益达到或超出人民1000元的。”；4.29规定“接受任何形式的贿赂和向他人行贿的，将公司的礼品、样品、其他财产出售用来牟取私利的或无故截留礼品、样品，价值合计达到或超出人民币500元”。2020年11月26日，冯某出具承诺书，公司已对员工将《员工手册》中的制度进行上岗前培训，其已阅读完毕（2019年9月版本），且已完全充分理解了所有条文，不存在任何异议。2021年5月24日在SOP培训调查签到评价记录表中，冯某在员工签到一栏有签名。
2022年12月1日，冯某在降职申请书上签名。降职申请书载明：针对夜查工程现场存在问题如门反锁、对讲机无响应等，作为工程经理负有管理责任，自愿降级为工程主管，加强现场管理，更好的完善现场存在的问题。现时薪酬为9300元，拟给予薪酬5600元，其中基本工资3920元，考评奖金1680元。
2022年9月、10月、11月、12月J公司支付冯某应发工资9400元、10682.76元、9121元、7456.55元。2023年1月应发工资6943.98元。劳动合同解除前12个月的月平均应发工资超过9300元。2023年1月实发工资为2857.28元。
2023年1月12日，J公司出具违纪解除劳动关系通知书，载明：冯某因违反用工单位T公司《员工手册》第八章、四、4.17“工作失职且对现场疏于管理导致公司重大损失的，或者致使客户或业主书面投诉并要求停止使用该员工且被退回公司的，经公司查证属实的。”；4.27“利用工作之便，将公司业务据为己有，或者介绍给亲属、朋友并以此牟取非法利益达到或超出人民1000元的。”；4.29“接受任何形式的贿赂和向他人行贿的，将公司的礼品、样品、其他财产出售用来牟取私利的或无故截留礼品、样品，价值合计达到或超出人民币500元”。构成严重违纪，于2023年1月12日被用工单位退回。根据公司调查结果，现发现你的行为已违反《劳动合同》第八条第5款第（3）项“违反用工单位规章制度而被用工单位退回的”；第九条第4款第（2）项“严重违反甲方或用工单位规章制度”；属严重违纪，公司可以立即解答劳动合同关系。通知自2023年1月12日起，冯某与公司的劳动关系解除。同日，冯某收到该解除劳动关系通知书。
后冯某申请仲裁，请求J公司支付违法解除劳动合同赔偿金46500元；T公司支付2022年11月、12月克扣的工资2300元，2023年1月1日至2023年1月11日工资3118元及2023年1月1日法定节假日加班工资1837元；2022年9月至2023年1月11日期间加班工资8019元；支付应休未休年休假工资3563元；J公司支付2022年度高温费800元；J公司支付2022年度13薪9300元；J公司出具解除劳动合同相关手续并支付失业金1824元每月至就业止。宁波市劳动人事争议仲裁委员会于2023年5月15日作出仲裁裁决书，裁决J公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金46500元（9300元／月×2.5个月×2倍），支付2022年度高温津贴800元。双方对裁决不服，诉至法院。
法院认为1、J公司是否违法解除劳动合同，是否需支付赔偿金。
J公司主张冯某未按T公司采购流程擅自向供应商采购货品，给公司造成重大损失；擅自承接商场店铺装修工程并组织协商手下员工施工收取好处，将本属于用工单位的业务据为已有；收受供应商礼品等分别违反《员工手册》第八章第四条4.17；4.27；4.29规定，属严重违纪，有权依据劳动合同约定解除劳动合同，属合法解除。J公司为此提供了采购清单、与供应商采购聊天记录、采购工作规范培训记录，工程经理岗位说明书及冯某工程SOP发送甲方邮件、土拨鼠店长的聊天记录、违纪单、调查笔录等证据。对该些证据，冯某对证据的真实性、关联性均有异议，认为不能证明J公司证明目的，冯某认为，其在采购招标文件的基础上，在年框协议里向中标单位采购，符合公司采购流程，即使违反采购流程，也没有给T公司造成任何损失；T公司也没有任何证据证明冯某擅自承接收取好处及收受供应商礼品，故J公司解除劳动合同系违法解除，并为此提供微信聊天记录及电话录音各一份，拟证明事后与业主沟通过，采购货物均已在走事后审批流程。J公司、T公司对证据的真实性均不予认可。法院认为，用人单位应当对其作出解除劳动合同决定承担举证责任。J公司、T公司陈述冯某采购的物资，部分出入库登记未体现，其他因违反采购流程仍在库里未使用，但未提供物资缺失的证据，也未举证证明缺失系冯某造成，也未举证证明违反流程采购物资给其造成了实际损失。J公司、T公司根据《员工手册》4.17解除劳动合同无事实依据。J公司、T公司提供的土拨鼠店长的聊天记录没有原始载体，真实性无法认定；违纪单部分有冯某冯某的签字，但与待证事实无关；调查笔录是公司对其公司员工做的笔录，公司员工并未提交具有证明力的证据证明冯某擅自承接收取好处及收受供应商礼品的事实。J公司、T公司根据《员工手册》4.27；4.29规定解除劳动合同无事实依据。综上，J公司解除劳动合同依据不足，构成违法解除，应支付赔偿金。因冯某在劳动合同解除前十二个月的应发平均工资超9300元，故法院对冯某冯某主张的赔偿金46500元（9300元／月×2.5个月×2倍）予以支持。
2、关于2022年12月工资2300元及2023年1月1日至1月11日工资3118元；2023年1月1日的法定节假日加班工资1837元及2022年9月至2023年1月11日期间的加班工资8019元。
冯某主张，其原来工资为9300元每月，但此后J公司在调岗后，未按原来工资标准发放，应补足。T公司认为岗位调整后有薪资确认，已足额发放，并提交了一份冯某签名的降职申请书。冯某对其降职申请书签名的真实性无异议，但认为不记得是否有薪资记载。法院认为，2022年12月1日降职申请书上明确记载薪资从9300元调整为5600元，根据工资发放记录，被告已足额发放调整后的相应工资，冯某认为应补足原工资标准的差价，无事实依据，因此，该项诉讼请求，法院不予支持。同理，冯某主张应按原来的薪资9300元计算2023年1月1日的法定节假日加班工资及2022年9月至2023年1月11日期间的加班工资的诉讼请求，法院也不予支持。
3、关于应休未年休假工资3563元。
双方均认可冯某应休未休年休假为15天，有4天年休假未休。T公司认为已在2023年1月按正常出勤工资发放。对该事实冯某也认可，但认为并未发足。法院认为，职工在年休假期间，享有与正常工作期间的工资收入，计算应休未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数进行折算。经核算，冯某2023年1月份应发工资已经足额包含了其未休年休假工资，故法院对冯某的该项诉讼请求亦不予支持。
4、关于2022年度高温津贴800元
冯某主张2022年6月至9月期间，其岗位是工程副经理，日常工作是巡查，并非完全室内工作，应发放高温补贴。J公司、T公司认为冯某主要是室内工作，不需要室外工作，不应支持高温费。法院认为，企业职工室外作业人员夏季高温补贴标准为每人每月300元，室内作业人员每人每月200元，发放时间为4个月，冯某按室内人员标准主张该期间的高温费，符合规定，法院予以支持。
5、关于2022年度13薪9300元。
冯某主张T公司招聘广告载明其岗位有13薪，2022年1月14日也发放过13薪，但2022年度13薪未放。并提供了招聘广告网络截图，工资发放记录等证据。J公司、T公司对招聘广告网络截图的真实性有异议，认为是要约邀请，工资发放记录无异议，公司也许发过奖金，但奖金的发放根据公司的经营状况及员工表现发放，双方没约定过13薪。法院认为，双方当事人签订的劳动合同并未有13薪的约定，招聘广告网络截图，工资发放记录也不能证明双方有13薪的约定，冯某主张T公司应该发放其2022年度13薪的诉讼请求，法院不予支持。
综上，冯某诉讼请求合理部分，法院予以支持。J公司、T公司系劳务派遣关系，T公司作为实际用工单位，应承担支付加班费、绩效奖金等与工作岗位相关的福利待遇义务。冯某要求用工单位T公司承担支付克扣工资的诉讼请求无法律依据。
裁判结果一、J公司应于本判决生效之日起十日内支付冯某违法解除劳动合同赔偿金46500元；
二、J公司应于本判决生效之日起十日内支付冯某2022年度高温津贴800元；
三、驳回冯某的其他诉讼请求；
四、驳回J公司的全部诉讼请求。
