甲公司与范某于2021年8月16日签订《劳动合同》一份，合同约定范某从事保安员工作，合同期限自2021年8月16日起至2024年8月15日止，其中试用期为2021年8月16日至2021年11月15日。后甲公司安排范某在A大学桐庐校区工作。2022年8月11日，范某发生意外受伤，医院于2022年8月22日出具《住院诊断证明书》，建议继续休养半个月，范某依照前述《住院诊断证明书》向甲公司请假。此后双方就赔偿事宜未能达成一致，范某一直未上班。2022年9月27日，范某就案涉劳动争议向桐庐县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1．裁决确认申请人范某与被申请人甲公司的劳动关系；2．裁决被申请人甲公司支付未续签劳动合同双倍工资49500元（5500元／月＊9个月）。桐庐县劳动人事争议仲裁委员会于2023年5月11日作出裁决书，裁决如下：一、确认2021年8月16日至2023年3月9日期间申请人与范某申请人间存在劳动关系；二、驳回申请人双倍工资的仲裁请求。

另查明，范某入职时已签收《应聘须知》，载明“本人领取《保安队伍管理、日常业务知识手册》一本，已全面知悉该手册中的所有条款，并愿意遵守手册中的相关规定”。《保安队伍管理、日常业务知识手册》中《保安人员队伍管理》第三十一条载明，“保安员请假必须打书面申请，按级请假，按时归队销假，未经批准不得外出，无特殊原因不得超假。在值勤时间内，无特殊事由不得请假”。第三十八条载明，“无故离岗旷工三天以上的……将给予除名辞职”。

本案的争议焦点为甲公司、范某双方之间的劳动关系终止时间如何确认。甲公司认为范某在病假结束后未上班，也未履行请假手续，且范某在2022年9月27日已申请劳动仲裁，应视为范某已向甲公司表明解除劳动关系，故双方的劳动关系应于病假结束时即2022年9月7日解除，范某认为甲公司并未履行解除劳动关系的程序，双方的劳动关系应持续至2023年3月9日。法院认为，劳动合同的解除或终止应当符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规规定的情形，本案中范某并未明确提出解除劳动合同的要求，其仲裁请求也未涉及劳动合同的解除或终止，甲公司仅以范某未上班也未办理请假手续为由主张范某已解除了双方之间劳动合同，该事由不属于法定的劳动合同解除或终止的情形，故法院对范某上述主张不予采信。现甲公司未提供证据证明其在范某违反公司制度后已通知范某解除劳动合同，结合范某的答辩意见，法院确认甲公司、范某双方的劳动关系存续至2023年3月9日。

1、驳回甲公司的诉讼请求；

2、确认甲公司与范某在2021年8月16日至2023年3月9日期间存在劳动关系。