基本案情亚某称其于2022年7月8日入职Y公司处，从事裁剪岗位，双方存在劳动关系，双方约定工资为计件，无需考勤、双方未签订劳动合同，Y公司未为亚某缴纳社会保险、Y公司恶意克扣亚某工资等。为证明其主张，亚某提供其与农某的微信聊天记录、与“贝Mary”的微信聊天记录、Y公司7月份、8月份裁剪账单、录音光盘等。
Y公司对亚某提供的证据证明力存在异议，认为双方之间系劳务关系，Y公司公司其他员工均需要缴纳社保、考勤打卡，亚某和农某是搭档，在二层的车间干活，不需要考勤，因亚某裁剪出现问题与其沟通未果，8月底亚某自己就不做了，根本不存在什么违法解除。为证明其主张，Y公司提供其他员工的考勤卡等予以证明。对此，亚某则坚持认为双方之间系劳动关系。
另查明，2022年12月5日，农某与本案Y公司经海曙区古林镇劳动人事争议调解中心达成调解协议：主要内容为：农某于2022年7月入职Y公司从事裁剪岗位，因单位搬迁，受疫情影响，订单量少，双方于2022年8月30日解除劳动关系，现因在职期间工资引起劳动纠纷，经协商一致，双方于2022年8月30日解除劳动关系；Y公司同意支付农某在职期间工资5655元，Y公司于2022年12月5日一次性支付完结，自Y公司付清上述5655元后，双方本次劳动争议均处理完毕，不再通过任何途径提起有关劳动争议的投诉举报、诉讼、仲裁等，今后无涉。当日Y公司支付该5655元。对此，亚某认为其情形与农某一样，双方系劳动关系，Y公司则认为当时和农某是在古林口头协商的，说好一次性把劳务费用结了，双方纠纷了结，协议是古林那里的调解员根据模板打的，Y公司作为小本经营，也不理解这上面的具体的法律意义，如果和农某是劳动关系的话，就不可能就单单工资这么一笔，还有绩效奖、全勤奖等等，农某也不可能会签字。
亚某曾因此纠纷提起仲裁，2023年9月25日，宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决驳回亚某的仲裁请求，现亚某不服，提起起诉。
法院认为本案的争议焦点：亚某、Y公司之间是否存在劳动关系？
劳动关系是劳动者在劳动过程中与用人单位之间形成的相对稳定的具有劳动内容的权利义务关系。审查双方之当事人之间是否存在劳动关系，主要从双方当事人是否有建立劳动关系的合意，是否符合法律、法规规定的主体资格、劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动等。当事人对自己的主张有责任提供证据。本案中，亚某主张其与Y公司之间存在劳动关系，但未能举证证明其与Y公司之间存在固定、稳定的人身依附性的工作管理关系，亚某虽提供了其与案外人农某之间有关“做长期……”的微信聊天记录，但并不足以据此推定亚某与Y公司之间存在长期的劳动关系，即便Y公司与农某达成的调解协议中载明“劳动关系、工资”等内容，但该协议系Y公司与农某之间自愿达成的协议，其中的法律关系并未经过实质性审查，也不必然扩大适用于本案，相反，结合亚某的裁剪工作时间、地点、考勤等事项均可自行安排、亚某的收入由Y公司的法定代表人个人账户按照工作量结算支付、并非周期性发放等情形可见，款项发放也不具备劳动工资的发放属性，现有证据并不足以证明原、Y公司之间存在劳动关系，亚某提供的其与Y公司法定代表人之间的电话录音，也无法得出Y公司作出“辞退”亚某的意思表示。综上，亚某基于劳动关系提出的拖欠工资、未签劳动合同的双倍工资、补缴社会保险、违法解除劳动合同的赔偿金等诉请，法院予以驳回。
裁判结果驳回亚某的全部诉讼请求。
