基本案情G公司、苏某共签订过两份《劳务协议》。2021年11月，双方签订了期限自2021年11月1日至劳务用工结束的《劳务协议》，苏某在某某卫生服务中心从事玻璃擦洗、电梯消毒工作至2022年3月。2023年5月24日，G公司、苏某又签订《劳务协议》一份，合同约定：本协议于2023年5月24日生效，至劳务用工结束日终止。苏某同意G公司派遣至服务单位负责玻璃清洗工作，并完成该岗位的各项工作内容。苏某劳务期间的工资为2280元／月，在完成当月工作任务的下月15日发放；G公司依法制定的各项规章制度和岗位工作规定已向苏某公示，在订立本合同时，苏某确认已接受G公司的公示并理解和接受G公司各项规章制度和工作规定。合同还约定了其他权利义务内容。合同签订后，G公司派遣苏某去其服务单位某某卫生服务中心从事专项保洁工作，负责擦洗玻璃、电梯消毒。2023年7月20日，苏某在工作过程中不慎受伤，此后未去上班。苏某在职期间有考勤，工作期间需要身穿工作服。2023年6月15日，G公司向苏某发放工资893.80元。2023年7月17日，G公司向苏某发放工资3330元。2023年8月15日，G公司向苏某发放工资2292.50元。苏某与S公司存在劳动关系，社会保险由该公司为其缴纳。
2023年8月8日，G公司向宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：确认G公司与苏某自2023年5月24日至2023年7月20日期间不存在劳动关系。该仲裁委于2023年9月20日作出裁决书，裁决确认G公司与苏某自2023年5月24日至2023年7月20日期间存在劳动关系。G公司对该仲裁裁决不服，诉至法院。
法院认为根据劳社部发［2005］12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。本案中，G公司具有合法的用工主体资格，苏某系其自行招用，并受G公司指派去往G公司服务单位某某卫生服务中心从事专项保洁工作，提供的劳动属于G公司业务的组成部分。工作期间需要考勤、身穿工作服，双方签订的协议也约定苏某需接受G公司处规章制度的管理和约束，G公司按月向苏某发放劳动报酬。因此，双方存在管理与被管理的人身依附关系，符合建立劳动关系的法律特征。苏某与其他单位存在劳动关系，并不影响原、苏某之间劳动关系的认定。故法院认定，G公司与苏某自2023年5月24日至2023年7月20日期间存在劳动关系。G公司的诉讼请求缺乏依据，法院不予支持。
裁判结果1、驳回G公司的所有诉讼请求；
2、确认G公司与苏某自2023年5月24日至2023年7月20日期间存在劳动关系。
