基本案情顾某于2022年2月8日进入A公司处从事锻造生产技术的负责人工作，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2022年2月9日起至2023年2月8日止。约定顾某年薪18万元（含五险）：月度基本工资2010元、固定加班工资1560元、月度岗位绩效工资7430元，合计月度工资11000元/月，其余合同期满一次性付清，并约定A公司可以根据企业人力资源的经营状况和顾某的能力表现，及工作岗位的调整情况，合理调整顾某的月度岗位绩效工资和年度岗位绩效奖励。
2022年9月29日，A公司以顾某不符合公司要求原因做出解除劳动合同决定书。顾某微信上同日收到该通知后没有再去上班，顾某实际上班至2022年9月29日止。
顾某向萧山区劳动仲裁委申请仲裁，仲裁请求为：1.裁决A公司支付违法解除劳动合同赔偿金3万元；2.裁决A公司支付2022年2月9日至2022年9月29日应当补足的年薪工资差额26900元（每月15000元，实发11000元，差额4000元×7个月=28000元，自愿放弃1100元）。2023年10月25日，萧山区劳动仲裁委裁决如下：1.A公司自裁决书生效之日起十日内支付顾某赔偿金3万元；2.A公司自裁决书生效之日起十日内支付顾某2022年2月9日至2022年9月29日应当补足的年薪工资差额26900元。A公司不服，诉至法院。
法院认为顾某、A公司之间的劳动合同关系依法成立并有效，双方劳动关系于2022年9月29日解除。其一，就顾某主张的违法解除劳动合同赔偿金的认定。就A公司向顾某出具的《解除劳动合同决定书》中载明的不符合公司要求，A公司未能举证证明顾某存在不符合公司规定的不胜任工作的情形，且即便顾某无法胜任工作，A公司亦未对顾某进行培训或者调整工作岗位，故法院认定仲裁裁决A公司构成违法解除劳动合同，属合理有据。案涉《劳动合同》已明确约定顾某年薪18万元（含五险），折合每月应发15000元（含税），仲裁裁决依据顾某于劳动合同解除前7个月的平均工资15000元认定A公司应向顾某支付赔偿金3万元，亦属合理有据。其二，就顾某主张的补足2022年2月9日至2022年9月29日期间年薪工资差额的认定。如前所述，顾某每月应发15000元（含税），实发11000元（含税），虽然《劳动合同》约定年薪差额部分合同期满一次性付清，但本案系A公司违法解除劳动合同关系，故A公司应于劳动合同关系解除时付清工资，法院并认定仲裁裁决A公司应向顾某支付2022年2月9日至2022年9月29日应当补足的年薪工资差额26900元，属合理有据。综上所述，A公司的诉请，无事实依据，法院不予支持。
裁判结果一、A公司于本判决生效之日起十日内支付顾某赔偿金3万元；
二、A公司于本判决生效之日起十日内支付顾某2022年2月9日至2022年9月29日应当补足的年薪工资差额26900元。
