张某与某厂一致陈述，张某于2012年9月25日开始到某厂上班。2023年1月15日，某厂工作人员芮某通过微信通知张某“你么今年已经不愉快了，明年就不用合作了”“我也尽力了”。张某询问“你的意思是老板明年不要我了，开除我是吗？”芮某回复“基本这样”。后张某表示“我都快干十一年了，一直是和去年一样认真工作，你突然说我什么合同期内表现太差不适合再续签是什么意思？你说我表现差，具体表现在哪？……”2023年2月7日，张某发送微信给某厂经营者王某“老板，我已在早上签到打卡，请确定是否解雇我，我好决定明天去车间上班还是去车间取回我的个人物品”王某未予回复。

2023年5月30日，温州市龙湾区劳动人事争议仲裁委员会出具《证明》，内容为“张某：本委于2023年3月3日收到你诉某厂关于确认劳动关系、经济赔偿金、未休年休假工资、差旅费、社会保险劳动争议的仲裁申请，在收到仲裁申请之日起五日内未作出是否受理的决定，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条之规定，申请人张某可直接向法院起诉。”后张某诉至法院。张某已于2016年11月开始以个人名义参加社保。

双方一致陈述张某于2012年9月25日入职某厂工作，结合微信聊天记录，确认张某与某厂自2012年9月25日至2023年1月15日期间存在劳动关系。

关于某厂是否应支付张某经济赔偿金的问题。张某认为其于2012年9入职，双方于2013年9月之前没有签订劳动合同，应认为双方已签订无固定期限劳动合同。同时，其已经入职某厂10年4个月，依法双方应当签订无固定期限劳动合同。因此，无论某厂所提交的《劳动合同》是否张某所签，双方都应当再签订无固定期限劳动合同，某厂单方面终止劳动关系，应支付解除劳动关系的经济赔偿金。某厂认为，依照《劳动合同》，双方约定的劳动合同到期，合同终止，且张某违反单位规章制度，劳动合同到期后，不再聘用，其无需支付经济赔偿金和补偿金。双方对于某厂提交的《劳动合同》中乙方签字处“张某”是否张某本人所签存在争议，无论《劳动合同》是否真实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……。本案中，截至《劳动合同》中载明的2023年1月12日，张某已在某厂处连续工作满十年以上，此后张某继续在某厂工作，结合微信聊天记录张某于2023年1月15日表示“我都快干十一年了，一直是和去年一样认真工作，你突然说我什么合同期内表现太差不适合再续签是什么意思”、2023年2月7日表示“老板，我已在早上签到打卡”的陈述，视为其提出续订劳动合同，双方之间已经存在无固定期限劳动合同关系。现某厂未提供证据证实其解除劳动关系的相应依据，构成违法解除，应按经济补偿标准的二倍向张某支付赔偿金。双方认可解除劳动关系前十二个月的平均工资为9689.58元，故某厂应支付张某经济赔偿金203481.18元（9689.58元×10.5月×2）。某厂主张因张某在工作期间存在违反单位规章制度的情形，但其通知张某解除合同时未表示系因张某违反单位规章制度而解除劳动关系，故对其相应辩解意见不予采信。

关于某厂是否应支付张某未休年休假工资的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。现张某于2023年3月3日申请仲裁，其主张某厂支付2013年至2021年的未休年休假工资，已超过仲裁时效。至于2022年的未休年休假工资，某厂辩称每年农历年底提前放假至正月十五之后上班，张某已享受年休假且其已向张某发放年休假工资，鉴于某厂未向张某明确表示每年农历年底至正月期间的休假为年休假，其辩称张某已享受年休假，不予采信。某厂主张其于2023年1月额外发放33400元已包含未休年休假工资，但未就其已支付该笔款项提交证据，亦未举证证实其支付给张某的款项所包含的具体明细，故不予采信。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。现某厂未安排张某2022年的年休假，应支付张某未休年休假工资。双方均确认张某年收入109000元，加班费另外计算，故某厂应支付张某未休年休假工资8352.50元（109000÷12÷21.75×10×200％）。

关于某厂是否应赔偿张某差旅费损失1500元的问题。张某未举证证明其因某厂过错造成差旅费损失，故不予支持。

关于某厂是否应为张某补缴社保及公积金的问题。依法参加并缴纳社会保险费是所有用人单位和劳动者的法定义务。但张某于2023年3月3日向仲裁机关提出申请，要求某厂补缴2012年9月至2023年1月的社会保险，因其对2012年9月至2020年2月期间补缴社保的诉讼请求已超出三年诉讼时效期间，故不予支持。至于2020年3月之后的社保，因其本人已经自行办理，要求某厂补办已无必要，故对其诉请某厂补办社保的诉讼请求不予支持。另，公积金的补缴问题，不属于劳动争议受案范围，不予处理。

一、确认张某与某厂于2012年9月25日至2023年1月15日期间存在劳动关系；二、某厂于本判决生效之日起十日内支付张某经济赔偿金203481.18元、未休年休假工资8652.50元；三、驳回张某其他诉讼请求。

法院二审期间，当事人未提交新的证据。法院经审查一审证据，依法对一审法院认定的事实予以确认。

关于张某的上诉。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。首先，某厂如未支付未休年休假额外两倍工资，张某至迟在次年即已知晓该情况，故其在2023年主张2013年至2021年未休年休假额外两倍工资，已超过上述法律规定的一年仲裁时效。其次，本案不存在上述法律规定的可引起仲裁时效中断或中止的情形。第三，用人单位未安排劳动者休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假额外两倍工资，系对劳动者未休年休假的福利性补偿，不属于劳动报酬的范畴。劳动者主张该项补偿，应适用上述法律规定的一年仲裁时效。

关于某厂的上诉。首先，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》（2022年修正）第九十一条规定，人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。某厂主张其与张某之间已于2022年2月18日签订书面劳动合同，但该份劳动合同系由某厂制作并持有，合同落款处乙方签名虽有“张某”字样，但张某表示其未签过该合同。故某厂负有证明上述签名为张某本人所签的举证证明责任。一审法院已依法启动鉴定程序，委托司法鉴定机构对上述签名进行笔迹鉴定。鉴定机构经审查后因无法出具确定的结论而终止鉴定。此后，某厂亦未申请另行委托鉴定，故由此导致的举证不能的不利后果应由某厂承担。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。张某于2012年9月入职某厂后，某厂未与其签订书面劳动合同。至2013年1月15日，张某已在某厂连续工作满十年。无论双方是否在2022年2月18日签订过期限为一年的书面劳动合同，在张某要求继续维持劳动关系的情况下，根据上述法律规定，应认定双方之间已订立无固定期限劳动合同。现某厂未举证证明张某存在法律规定的用人单位可单方解除劳动合同的情形，故其构成违法解除劳动关系。

综上，张某、某厂的上诉请求均不成立，均应予驳回。

驳回上诉，维持原判。