赵某自2004年8月1日入职杭州XXXXX厂后，在A公司驻新疆乌鲁木齐市办事机构任职，担任乌鲁木齐市区域销售经理一职，由杭州XXXXX厂缴纳社会保险，后变更为由B营销中心为赵某缴纳社会保险。期间，因企业注销、新设等原因，赵某人事关系变更至A公司处。

2009年12月31日，B营销中心与赵某签订《劳动合同》一份，约定合同期自2010年1月1日起至2012年12月31日，办公地点为杭州或分公司所在地。2016年1月1日，（甲方）中国XX集团杭州XXXXX有限公司（2019年12月31日注销）与（乙方）赵某签订无固定期限劳动合同一份，合同约定：乙方同意根据甲方生产（工作）需要，从事管理、工程技术工作；乙方的工作地点为萧山或分公司所在地；甲方实行标准工时制，乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天；甲方根据生产（工作）特点，对需要实行特殊工时制的岗位，经劳动保障部门批准后，可以实行综合计算工时工作制或不定时工作制；甲方可根据生产经营需要，对乙方的工作岗位进行调整，乙方如有异议，应在收到通知单后5日内书面向甲方提出，否则视为同意；乙方对当月所发工资有异议的，应在当月月底前书面向甲方提出异议，否则视为无异议；乙方辞职必须提前30天以书面形式提出，离职前应做好工作交接，办理交付有关资料、证件和物品等手续，若本人岗位无接替人员的，乙方须待公司安排接替人员，并负责培训后，方能离职；未按以上要求办理，给甲方造成损失的，同意损失额由甲方测算，无法测算的，按最后一个月本人工资赔偿，乙方同意所支付的赔偿额可在发放的工资中扣除等内容。

2019年5月10日，A公司发出XX（香港）发销字［2019］150号关于销售部内设部门经理项目经理自荐聘任、办事处主任自荐竞聘和员工双向选择的通知，通知因发动机销售部与A公司合并，故实行部门经理、项目经理自愿报名、择优聘任等。赵某彼时任乌鲁木齐分公司经理，自荐乌鲁木齐分公司经理一职并拟选择西北办事处区域经理一职。

根据A公司于2021年5月修订，自2021年6月1日施行的《驻外员工休假管理办法》，员工一年内可休假4次，其中两次为固定休假，分别为国庆和春节，每次休假期限为10天，休假期限包含双休日、法定节假日和年休假。赵某、A公司确认赵某未休过年休假。

2021年6月7日，杭州市萧山区人力资源和社会保障局作出萧人社行许决［2021］1501-XXX号不定时工作制准予行政许可决定书，决定准许A公司实行不定时工作制，具体岗位为服务经理、业务经理、区域经理、大区经理，实行期限均为2021年6月15日-2023年6月14日。对于实行特殊工时制的职工，要求采取适当的工作、休息方式，确保职工的休息休假权利和任务的完成。

2021年12月20日，赵某签署《期票管理承诺书》，承诺已阅读并知悉《中国XXXX集团有限公司期票管理办法》，同意将其应纳入期票管理的收入全部纳入期票，由集团公司委托的专业机构专项管理，因此产生的风险收益由本人承担。根据《期票管理流程说明》，对纳入统一管理的期票，每年按期票利率予以激励，并分四年实施兑现。因企业原因解除或终止劳动合同，以及办理退休、内退、病退等手续的人员，当年度收入不再纳入期票管理。每年度纳入管理的期票，平均分四年兑付，从办理期票的下一个年度开始，每年1月份实施滚动兑付。赵某办理期票34500元，A公司分别于2022年1月、2023年3月向赵某兑付期票金额8625元、8766.45元。

2023年3月17日，A公司发布《杭发公司部分一般岗位公开竞聘公告》及相关竞聘工作方案，通知开展杭发公司销售部人员公开竞聘工作，其中销售部驻外机构由原先的“大区＋办事处”模式调整为“大区＋驻点”模式。根据A公司发布的销售人员明细，赵某属销售部西北大区，岗位序列为销售，岗位分类为区域经理，所属岗位为乌鲁木齐区域经理。根据A公司发布的竞聘岗位表，西北大区设置岗位3个，岗位名称为服务与市场经理岗，岗位序列为工程技术／操作族。赵某未报名参加竞聘。3月24日，A公司通知所有驻外员工于4月1日前交接完工作。4月3日，赵某到A公司处协商岗位事宜，后未再到A公司处上班。4月5日，赵某向A公司提交《不同意公司单方面调岗回复函》，载明“2023年3月31日，公司在未通知本人的情况下，取消本人工作岗位，不提供劳动条件。我对公司此次调岗认为不合理，我不同意公司此次调岗，因此陈述下列理由并提出要求。不同意调岗理由如下：1．未经协商实施单方面调岗。2．调岗与生产经营需要无直接因果关系。3．未出具调岗理由和依据（认定符合调岗人员的理由及依据）。4．未给本人出具书面调岗通知书。5．非本人不能胜任工作。6．拟对本人调整的新岗位与原岗位工作内容、职业技能毫无关联性。未明确新具体岗位，薪酬，环境，工作时间等。7．以上问题未得到解释就取消本人工作岗位，视为未提供工作条件。针对上述理由，请公司在3日内履行告知和解释义务，并请公司按照原劳动合同约定及实际履行恢复原岗位并提供相应劳动条件”。原审审理过程中，A公司确认根据竞岗方案，乌鲁木齐办事处从原设置的区域经理及下属服务经理岗位调整为仅保留服务经理1个岗位。

2023年4月9日，赵某向A公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，通知因A公司存在严重违反劳动法的行为：1．以未参加全员竞聘为由，不按竞聘办法执行，在未与赵某协商及告知的情况下，于2023年3月31日单方面远距离调整赵某岗位，赵某已于2023年4月5日留置送达《不同意公司单方面调岗回复函》。同时存在竞聘及单方面调岗过程中对本人进行威胁的情况，导致赵某无法得到劳动合同约定的劳动保护或者劳动条件；2．克扣工资随意无标准，并以期票制度拖欠赵某应得收入，导致赵某未及时足额获取劳动报酬和社会保险费，严重损害劳动者权益；3．公司规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。上述行为迫使赵某提出解除劳动合同，劳动合同自该通知书送达之日起解除，并要求A公司自收到通知书之日起3日内安排人员办理交接工作，若未安排人员视为不需要交接，所受损失由公司自担；自收到被迫解除劳动合同通知书之日起5日内向赵某开具离职证明；按照工作年限及赵某前12个月平均实际收入包括但不限于基本工资、绩效工资、加班工资、奖金，货币发放的补贴等，向赵某支付经济补偿金并办理社保及档案转移手续；补发多扣发的工资部分、未及时发放的工资等。该通知书于次日由A公司收发室签收。

2023年4月17日，赵某向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求一致，该委以浙杭萧山劳人仲案（2023）XXXX号立案受理后，于同年8月25日出具证明载明“庭审已经结束，至今尚未裁决，期间没有中止、中断情形。申请人要求向人民法院提起诉讼”。

同年4月26日，A公司向赵某邮寄《关于立即到岗工作或确认主动辞职的通知暨回复》，称公司安排赵某在公司杭州萧山本部工作合法有效，不符合员工被迫解除劳动合同的情形，故通知其在接到本通知后三日内到公司报到并至配件业务室配件管理岗工作。若按时到岗的，公司可以既往不咎，继续给予任职机会。若仍然拒绝到岗的，公司将视情决定：或按连续旷工10天以上，公司有权解除劳动合同；或按《被迫解除劳动合同通知书》表达的“劳动合同自本通知送达之日解除”，但该种解除显然系赵某主动与公司解除劳动合同，而非公司被迫解除，所以公司无需支付任何经济补偿金、赔偿金。该通知于同年4月29日被投递至乌鲁木齐市村邮站。后A公司持续为赵某缴纳社保至2023年8月。2023年9月13日，A公司经工会审批通过其解除与赵某劳动合同关系，辞退赵某的手续。

经查，根据赵某签名认可的员工工资收入（缴费工资）登记表，赵某自2022年3月起的收入情况为：2022年3月14964.50元（工资4250元、绩效及奖金10474.50元、补贴240元）、4月11790元（工资4250元、绩效及奖金7300元、补贴240元）、5月11183.60元（工资4250元、绩效及奖金6693.60元、补贴240元）、6月8807.60元（工资4250元、绩效及奖金4317.60元、补贴240元）、7月12224.56元（工资4250元、绩效及奖金5203.63元、补贴240元、加班加点1500元、年度兑现奖金及一次性奖励1030.93元）、8月9323.06元（工资4250元、绩效及奖金4833.06元、补贴240元）、9月8734.10元（工资4250元、绩效及奖金4244.10元、补贴240元）、10月9683.03元（工资4250元、绩效及奖金5193.03元、补贴240元）、11月14427.17元（工资4250元、绩效及奖金9937.17元、补贴240元）、12月34882.04元（工资4250元、绩效及奖金4734.94元、补贴240元、年度兑现奖金及一次性奖励25667.10元）。另，赵某在2023年1-3月期间的工资情况为：1月应发工资8908.68元（工资4250元、绩效4325.90元、补贴240元、奖金92.78元）、2月应发工资11286元（工资4250元、绩效6796元、补贴240元）、3月应发工资13530元（工资4250元、绩效9040元、补贴240元）。

赵某诉至一审法院，请求：1．确认赵某与A公司之间的劳动关系已于2023年4月10日解除；2．判决A公司支付赵某2022年6月剩余未付工资2000元及2022年11月剩余未付工资133.22元；3．判决A公司支付赵某被A公司以期票形式扣除的2021年度剩余未支付工资25875元（庭审中变更为17250元）；4．判决A公司支付赵某2022年及2023年未休年休假（2022年10天及2023年2天）工资差额19794.39元；5．判决A公司支付赵某解除劳动关系经济补偿金349803.94元（平均应发月工资×19年）。以上合计388981.55元。

赵某、A公司之间的劳动关系成立并有效。赵某主张A公司未经其同意擅自调整其工作岗位及工作地点，A公司主张因赵某未参加竞岗而工作岗位发生调整，故双方的主要争议焦点在于A公司是否有权变更赵某的工作岗位及工作地点。一审法院对此作如下分析：

从现有证据看，双方签订的劳动合同约定办公地点为杭州或分公司所在地、萧山或分公司所在地，赵某在A公司设在乌鲁木齐的办事机构工作，应属双方按照劳动合同约定的劳动地点履行。其后，A公司发布竞岗方案并通知赵某参加竞岗，虽竞岗方案所设置岗位已无办公地点为乌鲁木齐的区域经理岗位，但此系A公司在经营过程中根据市场经营状况对企业内部架构所进行的正常调整，应属A公司自主经营决策范围，该经营决策并无明显不当，且A公司仍设置有与区域经理同级别或更高级别岗位可供竞聘，且相应岗位的办公地点并未违背劳动合同约定。赵某虽一直在A公司设置于乌鲁木齐市的办事机构工作，但其在入职A公司处时，应当知晓A公司系总部设在杭州地区的公司，对办公地点可能会在杭州应当有所预见，故若其要求办公地点限于乌鲁木齐，应当在签订劳动合同时即特别提出，但纵观双方签订的劳动合同，并无排除乌鲁木齐以外的其他工作地点的相关约定；且从赵某工资构成看，A公司因赵某系A公司外派至乌鲁木齐办事机构工作的员工而每月向其发放驻外补贴，若双方约定的工作地点即为乌鲁木齐且限于乌鲁木齐，则从正常逻辑而言，A公司无需发放驻外补贴。承上分析，一审法院认为，赵某因无办公地点为乌鲁木齐的工作岗位可供竞聘而未参与竞岗，A公司根据竞岗情况对赵某工作岗位进行调整并无不当，赵某以此为由提出解除劳动合同不能成立。赵某自认自2023年4月3日起未再到A公司处工作，后于4月9日向A公司提出解除劳动合同，虽其提出解除劳动合同的理由不能成立，但其要求与A公司解除劳动合同关系的意思明确，A公司回函对于按照赵某提出的时间终止双方劳动关系亦表示同意，故双方劳动合同关系自A公司收到解除通知之日即2023年4月10日解除为宜。

关于赵某主张的未付工资，赵某已在2022年员工工资收入（缴费工资）登记表中签名确认，该登记表明确本表经本人签字确认后，表明对以上收入款项无异议，可见赵某对2022年度每月发放工资、绩效及奖金、补贴等款项均无异议，现其主张2022年6月、11月尚有工资2000元、133.22元缺乏依据，一审法院不予支持。

关于赵某主张的期票余额，根据《中国XXXX集团有限公司期票管理办法》规定，期票为超过个人年收入现金限额以上的部分由公司办理的存款凭证，个人年收入为公司根据考核结果实发给职工的月工资、年薪、各种奖金，由此可见，期票其本质仍为劳动者工资。《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应当在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。故A公司应当在赵某离职后将剩余未兑付期票17250元支付给赵某，无权依据其《期票管理流程说明》的规定对期票账户余款扣除不予发放。

关于赵某主张的未休年休假工资，A公司经批准对区域经理等实行不定时工作制，根据《驻外员工休假管理办法》，A公司已合理安排实行不定时工作制职工的休息方式，确保其休息权利。根据《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第十一条“经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定，但用人单位应当根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的劳动报酬。实行年薪制的人员可以由用人单位依法申请实行不定时工作制”的规定，A公司无需再向赵某支付未休年休假工资差额，故一审法院对赵某的该项请求不予支持。

一、赵某与A公司的劳动关系于2023年4月10日解除；二、A公司于判决生效之日起十日内支付赵某17250元；三、驳回赵某的其余诉讼请求。

二审中，A公司向法院提交了以下证据：证据1，报销单，拟证明：赵某曾在中国XX集团杭州XXXXX有限公司出口部工作，工作地点为杭州，公司为其报销出差费用。赵某质证称：对证据1的真实性、合法性无异议，但对关联性和证明目的有异议。依据赵某原审提交的OA系统截图，2006年赵某是出口部中亚区域经理，并非出口部员工，且当时的主要工作地点是新疆，主要负责中亚出口业务，一直在出差，报销单恰能反映赵某在这段时间一直在新疆工作。法院经审查后认为：证据1与本案无关，故不予采信。

赵某未向法院提交新证据。

法院经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致。

第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据双方当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：A公司应否向赵某支付2022年6月及11月的未付工资、2022年及2023年的未休年休假工资及经济补偿金。

关于2022年6月及11月的工资。赵某虽主张A公司存在扣除其2022年6月及11月部分工资的行为，但其已在员工工资收入（缴费工资）登记表中签字确认其2022年的工资，故一审法院驳回赵某的该项诉请，并无不当。

关于2022年及2023年的未休年休假工资。赵某于2016年1月1日与中国XX集团杭州XXXXX有限公司签订有劳动合同，后该公司注销，劳动关系由A公司承继，故双方仍应按该劳动合同继续履行。据此，赵某关于其与A公司未签订过劳动合同的主张，法院难以支持。依据该劳动合同的约定，“甲方根据生产（工作）特点，对需要实行特殊工时制的岗位，经劳动保障部门批准后，可以实行综合计算工时工作制或不定时工作制”。A公司已于2021年取得对赵某的工作岗位实行不定时工作制的行政许可，且该变更未违反劳动合同的约定，而实行不定时工作制的劳动者不适用未休年休假需支付3倍工资的规定。此外，依据《驻外员工休假管理办法》的规定，赵某的休假中已包含有年休假。据此，一审法院驳回赵某的该项诉请，亦无不当。

关于经济补偿金。赵某系以A公司未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬及A公司的规章制度违反法律、法规的规定为由解除其与A公司之间的劳动合同，故应对此进行审查。根据本案查明的事实和在案证据分析，首先，赵某主张，A公司对其工作岗位及工作地点的调整系属违法，故A公司构成未提供劳动条件。但一方面，劳动合同明确约定赵某的办公地点为杭州或分公司所在地，而结合A公司向赵某发放驻外补贴等事实，赵某对于其工作地点并非限于乌鲁木齐属明知，故A公司对赵某的工作地点进行变更并未违反劳动合同约定；另一方面，A公司根据市场经营状况对其内部架构进行调整系其行使自主经营权，且该调整并不存在明显不合理情形，同时，A公司亦设置有与赵某工作岗位同级别或更高级别的岗位可供其竞聘，故A公司对赵某的工作岗位进行调整亦属合理。据此，因赵某未参与竞聘，故A公司根据竞岗情况对其工作岗位及工作地点进行变更，不构成未提供劳动条件。其次，赵某主张，A公司扣除其2021年工资进行期票管理、扣除其2022年6月及11月的部分工资属于未及时足额支付劳动报酬的行为。关于2022年6月及11月的工资，因上文已述，故不再予以分析。关于纳入期票管理的工资。赵某已签署《期票管理承诺书》，确认其已知悉《中国XXXX集团有限公司期票管理办法》。赵某虽主张该办法未经民主程序，但未经民主程序的规章制度的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同的规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，亦可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，A公司依据该办法的规定将赵某的部分工资纳入期票管理不属于未及时足额支付劳动报酬的行为。最后，赵某主张A公司的规章制度严重侵害了劳动者的合法权益，但其未能提交充分有效的证据予以证明，经审查，其主张的相关规定亦不存在违反法律、法规规定的情形。据此，一审法院驳回赵某的该项诉请，也无不当。

驳回上诉，维持原判。