张师傅退休了，队长百般挽留他再干两年、帮队里带两个徒弟，张师傅毅然决然地离开了工作岗位，到了一个小井口上班。他的徒弟很无奈，学习时间不长、学艺不精，也被委以重任，俨然是个老师傅了。

张师傅身为老钳工，相当于上世纪八九十年代的八级工。当了一辈子工作，最多也是班组长，小队长也没有当上。以他的本事，当个大队长可能不胜任，小队长总可以吧。但是一批批的人顶上来，不懂专业技术、不会维修、不懂大系统的人都当上大队长了，对张师傅这批老工人指手划脚，以安排为主、背着手看别人干活为主。张师傅见得多了，不想趟这个浑水了，早点退休，离开国有矿山。张师傅这一批老师傅到矿山工作基本上是上世纪80到90年代，到现在都是50一55周岁的年纪，5年之内，这一大批人将离开矿山一线、井辅岗位。他们留在矿山的徒弟却少之又少，与上世纪相比可谓是凤毛麟角。矿山对老工人的离开和断档早就有预感，导师带徒、培训一波接一波地开展，签订协议、发放奖金，实际效果却差强人意。老工人愿意教的，徒弟不用心学；老工人不愿意教的，徒弟想学也没有办法。一年年地过去了，真正学到手、成为行家的徒弟少之又少，在师傅们离开后也“被迫”成为了骨干力量，在摸索中干、在摸索中学，煤矿基础设施检修、维护的难度大幅增加，中断生产事故的频次和时长也在增加，这是一个死循环，在十年间无解。因此，作为煤矿企业要想发展，首先必须对50岁左右大工匠重视起来。任命为技术副队长、安全副队长等，让他们在政治上感觉受到重视、让他们在工资收入上比一些”白帽子“，混日子的人高得多，让他们在临近退休前，发挥余热，奠定安全生产基础。其次对”导师带徒“制度进行彻底的改革。把带徒弟与考核放在专业上，由专业负责考核，三个月、半年或一年进行考核，没有达成目标的，要把奖金拿回来，还要扣掉相等数额的工资。第三对临近退休的大工匠不再安排繁重的生产工作任务，把他们集中到创新工作室、职工小家中，每周固定时间请他们对徒弟们进行培训。工资不减、奖金不降，让他们作为企业内部的“专家”，获得荣誉感和幸福感。

尊重老一代技术工人，煤矿才有未来。