讲道理，老员工应该是企业的中流砥柱。他们熟悉产品、熟悉业务、熟悉客户，熟悉供应商，有过很多问题丰富的处理经验。

但是在很多外贸企业中老员工不是“宝藏”，而是问题员工。

1、整个人很丧，或者工作产生懈怠，对新员工或者对团队氛围有很不好的影响

2.有很大的话语权，在之前的调研中老员工的影响力也可见一斑，但是有时候不往正地方用！

3.不愿意分享和带新人，老板没时间，老员工不愿意带，新人成长问题严重

4.手里资源非常好，都是早期开发客户，一直在吃老本，但是整个维护积极性不高

5.不服管：对新知识新制度的排斥，很多政策（包括新品策略）都很难落地

... ...

总的来说，就是问题一箩筐。要解决老员工的问题，帮助老员工完成“升级”，就要先知道他们“怎么了？”

01心态变化（因为对比和怀念从前导致的）

老板跟老员工的关系的转变，让他有一种“被抛弃”类似的失落感

老员工与新员工的收入差距变化，导致有危机感或者抗拒感，甚至是自我否定

一些客观因素导致跟老员工的沟通深度和频次变化，导致落差感

老板的变化跟老员工以往的认知产生了对抗，感觉“老板变了”

长时间工作的职业倦怠，动力不足

02环境变化

随着公司发展企业管理模式从关系管理到制度管理的变化

整体的市场开发环境和业绩压力的变化

不喜欢了但是市场竞争压力让他不敢走

其实，他们的问题也正是他的痛苦，他们内心也是想改变，但是或者受制于不知道如何改变，或者不知道自己应该改变等原因，导致了这种多方痛苦的局面。

知道具体的原因就能找到问题的“病根”，剩下的就是利用行为去帮助老员工改变和提升，完成思维升级，让这些打下公司半壁江山的老人不会寒了心而离开。

要去跟员工谈话，让他们理解公司决策的原因和对他们的期待。

如果想让他们付出什么就得让他们得到什么，他们去带教新人或者帮助制定流程的排斥无非就是两种：

怕自己没有竞争力了，自己的经验没有价值了

怕影响自己的业绩，导致直接收入减少

那么你就要给他清晰的思路以及公司对他未来的规划。

除此之外还可以对让他基于工作带来的成就，得到的认可，提升的可能，成长空间，精神鼓励，额外奖励等方面有个人成就感，那你就可以利用适当的鼓励和肯定来完成。

以上都是正向的，负面的反馈是很难的，很多人有心理压力，“坏人难做”这里分享一个负面反馈的方法（BIC - 对事不对人）

B：behavior（行为）谈及行为，说事实而非观点

I：impact（影响）短期的、局部的，提醒他后期注意

C：consequence（后果）长期后果，需要与员工本人的长期发展挂钩，让对方清楚这些失误、错误关系到自己的核心利益，只有这样才会真正引起对方的重视，而且会给他感受到你是真正的为他考虑。

除此之外帮助他去分析自己的竞争力和薄弱项，告诉他如果想完成晋升或者保住自己的竞争力的正确方式，而且这个必须是直接的，让他可以认识到的，而不是委婉/婉转的，应该让他对自己有更清楚的认知。

你的苦口婆心是可以看见的，当他们“想法”上有事情可做了，就不会胡思乱想，会感到自己仍是被需要的。