为什么你的面试总是失败？如何避免招聘中的常见陷阱？如何确保招聘到真正胜任的人才？ 惠普公司为面试精心构建了一套科学而系统的面试原则与指南，旨在从源头上确保人才选拔的精准与高效。 一、基本原则 应聘者过去在类似工作中的表现或行为是预测其未来表现的唯一可靠证据。 1.“行为一致性理论”认为：个体在相似情境下的行为具有一致性，所以，人的行为模式往往具有一定的稳定性和连续性。 通过询问应聘者过往的工作经历与行为表现，尤其是过去如何处理特定情境，对应聘者过去行为的深入挖掘，面试官可以更准确地把握其潜在的工作能力与职业态度，更准确地评估其情绪智力和问题解决能力，从而为未来的工作表现提供有力的预测依据。 2.根据《财富》杂志2019年的一项调查，采用行为面试法的企业在新员工的留存率上比未使用此方法的企业高出20%。 此外，根据人力资源管理协会2020年的研究，基于行为的面试问题可以提高招聘决策的准确性达30%。 二、面试官的三项指南 1．面试官需要特别注重构思具有行为基础的问题。 这类问题通常要求应聘者详细描述其在过去工作中遇到的具体情境、所采取的行动以及最终的结果。 通过这种行为描述，面试官能够更直观地了解应聘者的实际工作能力、问题解决能力和决策能力，从而避免被华丽的言辞或虚假的承诺所迷惑。 例如，不要问 “你是否善于团队合作？” 而应该问 “请举一个你在团队中解决冲突的例子，并详细说说你当时的具体做法。” 应聘者必须分享情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result），使面试官能够深入了解应聘者的问题解决能力、团队合作精神及领导力等关键素质。 例如，“请描述一次您如何在紧迫的项目截止日期前，协调团队资源并成功完成任务的经历？” 2．面试官的提问应紧密围绕应聘者履行其主要工作职责的能力展开。 不同岗位有着不同的主要工作职责。面试官的提问应聚焦于应聘者在过去工作中如何履行这些职责，以评估其是否具备胜任当前岗位的能力。 在面试过程中，不仅要关注应聘者的专业技能，更要考察其在实际工作中如何运用这些技能，实现特定工作目标（以及所取得的成效）。 通过上述实证性的提问，企业能够更准确地评估应聘者的其目标设定和执行力、岗位适配度和潜在价值，确保招聘到真正能够胜任工作的人才。 例如，“请介绍一次你成功完成销售目标的经历，并详细说一下你是如何达成这个目标的。” 或者，“请举例说明您是如何运用特定的销售策略，成功转化了一个难以说服的客户？” 3．面试官的判断必须建立在观察到的事实之上，而非仅凭感觉或印象。 这意味着面试官需要仔细观察应聘者的言行举止、表情变化以及回答问题的逻辑和深度，以获取客观的事实依据，仔细记录应聘者的回答，并进行客观分析。 在没有接受过专业面试培训的情况下，面试官很难提出有效的问题，也难以达到预期的评估效果。 所有参与招聘的人员都必须进行系统的面试技巧培训，包括如何设计问题、如何倾听与反馈、以及如何识别非语言信号等，以确保每次面试都能成为一次高效、有价值的人才探索之旅。 招聘面试人才 笑着离开惠普（经典修订版）高建华惠普管理之道职业生涯规划书籍
