在当今竞争激烈的商业世界中，企业如何有效地评估和发展员工的能力，成为了一个关键的议题。行为分级技术提供了一种系统化的方法，帮助企业明确员工的职业发展路径，确保每位员工都能在其最擅长的领域发挥最大的潜力。

吴建国在《华为团队工作法》中详细介绍了行为分级技术的三个关键步骤，为企业和员工共同成长提供指导。

为了让大家快速掌握行为分级技术的基本要领，下面用最简单的方式介绍行为分级技术的三个步骤。

步骤1：划分能力发展通道

对员工的能力进行评估，首先要划分员工的能力发展通道。

华为在借鉴英国任职资格模式的基础上，设计了五级双通道模式，即横向分为管理通道和专业通道，纵向上对每条通道划分了不同的级别。专业通道一般划分为1~5级，管理通道则分为3~5级。

在五级双通道发展模型中，每个员工至少拥有两条职业发展通道。

以技术人员为例，在获得技术资格二级之后，根据自身特长和意愿，他们既可以选择转换到管理通道发展，也可以继续选择技术通道。

以张伟为例，他是一名在技术通道上表现出色的工程师。

在获得技术资格二级后，张伟选择继续深入技术领域，通过不断学习和实践，最终晋升为资深技术专家（五级）。

与此同时，另一位员工李娜，虽然技术背景同样扎实，但她展现出了卓越的领导和管理能力，因此选择转向管理通道，最终成长为研发部门的领导者（五级）。

由于两条通道的资格要求不同，如果技术特点突出但领导或管理能力相对欠缺，这类员工就可以选择在技术通道上继续发展，直至成长为资深技术专家（五级）；而管理通道是从三级开始，分为监督者（三级）、管理者（四级）和领导者（五级）。这样可以妥善解决一般企业中“自古华山一条路，万众一心奔仕途”的问题。

步骤2：理解国际通用的管理三级、专业五级的行为分级标准框架

基于通道的行为分级标准框架模型也是需要我们深刻理解的部分。

行为分级标准的核心不是学历、职称、资历等内容，而是员工以职业化的行为方式开展工作，持续产生高绩效的一系列行为要点。它描述不同能力级别的员工能做什么、应该如何做以及能够做到什么程度，由此解决领导“拍脑袋”式评估的问题。

分级标准为胜任力或能力的评估提供了依据，也为人才的发展指明了方向和路径。

步骤3：根据自己企业的具体情况，设计出主要岗位类别（通道）或主要岗位胜任力的关键区分点。

不同级别的关键区分点之间的差异通常体现在三个维度：行动的强度与自由度、行为内容的广度与深度，以及行为影响的幅度。

行动的强度与自由度主要指等级标准中使用的行为动词不同，即承担的角色不同。

一般而言，角色越重要，行动的强度和自由度就越大。行为内容的广度与深度主要指等级标准定义的工作内容的难易程度不同，体现为广度和深度上的差异。

一般而言，越往高处走，角色会在广度和深度的一个方面或者两个方面都加强。行为影响的幅度主要是指该角色的行为是仅仅影响到个人，还是会影响到周边乃至公司外部。

例如，最基层的研发角色，他的行为主要影响到团队内部，而中高层的研发角色，他的行为就会影响到整个研发部门甚至整个组织的利益。

通过行为分级技术，企业不仅能够更准确地评估员工的能力和发展需求，还能够为员工提供清晰的职业发展蓝图。这种方法有助于激发员工的潜力，促进他们在专业或管理领域取得更大的成就。

同时，企业也能通过这一技术，建立起更为科学和公正的人才评价体系，从而在激烈的市场竞争中占据优势。

行为分级技术的应用，不仅提升了员工的个人价值，也为企业的长期发展注入了活力，实现了企业与员工的共同成长和成功。