2022年1月1日，孙某入职某公司，从事包厢服务员工作，工资标准为3500元／月，另每月发放鞋袜补贴、工龄工资、服务费、鲜榨费、看台费、奖励不等，每月扣除预赔款50元。在职期间，孙某存在休息日、法定节假日工作以及调休的情形。2022年10月11日，某公司通知包括孙某在内的“包厢”微信群内员工签订劳动合同，同年10月19日再次通知孙某签订劳动合同，孙某未予签订。同年11月23日，孙某与某公司人事部陈某协商劳动合同签订事宜，但因劳动合同中劳动报酬、劳动合同期限内容空白，且陈某提出劳动合同只签订一份，孙某因此拒绝签订。2022年11月24日，某公司向孙某发送《某餐饮调岗通知书》，通知书载明因某餐饮经营需要，将孙某从包厢服务员岗位调到洗碗间岗位，调岗从2022年11月24日起开始执行，调岗后工资及其他待遇按照现岗位标准执行，收到通知一天内至新岗位报道，如超期未报道者，视为旷工，旷工达三日以上含三日，将视为自动离职。孙某不同意该调岗决定，要求在原岗位继续工作，双方未协商一致。孙某工作至2022年11月24日，后申请调休至2022年12月4日，于2022年12月12日办理离职交接手续。

后孙某向临海市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某公司支付未签订劳动合同二倍工资、违法解除劳动关系经济补偿金、加班费、拖欠工资、未休年休假工资、高温补贴以及归还预赔款，临海市劳动人事争议仲裁委员会于2023年7月6日作出仲裁裁决。孙某因不服该仲裁裁决向法院起诉。

某公司对归还孙某预赔款550元无异议，法院对此予以确认。根据双方诉辩意见，本案的争议焦点为：一、孙某未签订书面劳动合同的二倍工资计算基数及计算期间如何确定；二、某公司是否违法解除劳动关系，是否应支付孙某经济赔偿金及具体金额；三、某公司是否应支付孙某加班费及具体金额。对此，法院分析如下：

针对第一个争议焦点，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，孙某于2022年1月1日入职某公司，某公司应在2022年2月1日之前与孙某订立书面劳动合同。某公司虽于2022年10月11日通知孙某签订书面劳动合同，但从11月23日孙某与陈某的录音可以证明，双方未签订劳动合同的原因是某公司提出仅签订一式一份劳动合同，且劳动合同中劳动报酬、劳动合同期限均未明确。劳动合同的订立，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。某公司要求孙某在其公司提供的未明确劳动报酬、劳动合同期限的劳动合同上签字，并拒绝孙某持有一份劳动合同的要求，与平等自愿、协商一致的原则相悖，孙某拒签并无不当，相应未能签订劳动合同的后果由某公司承担。孙某提交的考勤记录无法证明其在2022年12月5日至12月12日正常上班，故某公司应支付孙某2022年2月1日至2022年12月4日的二倍工资差额。二倍工资差额的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。标准工资难以确定的，劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70％为基数。根据孙某提供的工资单，孙某工资由工资标准、鞋袜补贴、看台费、鲜榨费、服务费、奖励、工龄工资等分项组成，其中标准工资每月均为3500元，其他分项每月金额不等，故法院认定孙某的标准工资为3500元，某公司应支付孙某二倍工资差额35321.84元【（3500÷21.75）×2天＋3500元×10个月】。

针对第二个争议焦点，孙某主张某公司违法辞退孙某，要求某公司支付违法解除劳动关系的经济补偿金7893.58元（3946.79元×2个月），其请求其实系要求某公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。某公司主张调整孙某工作岗位系基于公司经营管理需要，属于公司用工自主权的体现，因孙某未同意调岗，视为其自动离职，不属于违法解除劳动关系。对此法院认为，某公司未就调岗事宜与孙某充分协商，在孙某不同意调岗的情况下，未举证证明孙某无法胜任包厢服务员的工作，也未说明调整孙某工作岗位的合理性、必要性，并单方面通知孙某不同意调岗视为其自动离职，而孙某与某公司姚总的对话录音中，亦体现出在某公司对孙某进行调岗后，孙某已无法在原包厢的工作岗位正常工作，故法院认为本案系某公司违法解除与孙某的劳动关系，对某公司抗辩系孙某自动离职的意见不予采纳。综上，某公司应向孙某支付经济赔偿金，根据孙某在劳动合同解除前12个月的平均工资及工作年限，法院确定某公司应向孙某支付经济赔偿金7893.58元（3946.79元×2）。

针对第三个争议焦点，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。孙某主张其存在加班事实，要求支付每日延长工作时间加班费及法定节假日加班费，并提供了考勤记录和排班表等证据，从排班表可看出孙某的上班时间固定，但下班时间不固定，且中午存在休息的时间，孙某提供的考勤记录证明其晚上存在晚下班的情形，但无法证明每日工作时间超过8小时，考勤记录亦能证明孙某存在调休的事实，且孙某自认2022年11月24日至2022年12月4日均在调休。因孙某未能证明其每日工作时间超过8小时，且某公司已安排孙某调休，故孙某要求支付每日延长工作时间的加班费缺乏事实和法律依据，法院不予支持。孙某提供的考勤记录证明2022年1月1日（元旦）、2022年2月1日至3日（春节）、2022年9月10日（中秋）、2022年10月1日、3日（国庆）存在加班的事实，孙某提供的考勤记录并非2022年完整考勤，但某公司对孙某主张2022年全年法定节假日存在加班未提出异议，仅仅对加班费是否需要支付提出抗辩，且某公司作为全年考勤记录的保存者，也未提供证据证明孙某部分法定节假日休息的事实，基于餐饮行业的特殊性，法院认定孙某存在法定节假日加班的情形，分别为元旦一天、春节三天、清明节一天、五一劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天。法定节假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于劳动者正常工作时间工资的300％的工资报酬。因某公司已支付孙某包括法定节假日在内的正常出勤工资，故某公司应另行支付孙某上述法定节假日加班工资3540.23元（3500元÷21.75天×11天×2）。

综上所述，孙某的诉讼请求，合理部分法院予以支持，不合理部分法院不予支持。

一、台州市某公司于本判决生效之日起十日内支付孙某未签订书面劳动合同的二倍工资差额35321.84元；

二、台州市某公司于本判决生效之日起十日内支付孙某经济赔偿金7893.58元；

三、台州市某公司于本判决生效之日起十日内支付孙某预赔扣款550元；

四、台州市某公司于本判决生效之日起十日内支付孙某加班工资3540.23元；

五、驳回孙某的其他诉讼请求。