2020年12月28日，彭某入职D公司处，担任总经理岗位，约定工资为100000元／月，双方签订有劳动合同。自2022年12月初开始，彭某一直在办理工作交接，D公司已支付彭某2022年12月份工资5000元。双方于2022年12月30日解除劳动关系。根据双方的约定，彭某的社会保险系由第三方公司在江苏南京进行参保。

彭某、D公司于2022年补签《劳动合同》一份，彭某在签订日期处填写“2020年12月28日”，该合同载明：本合同为固定期限劳动合同，合同有效期为于2020年12月28日起至2023年12月27日终止；彭某同意根据D公司工作需要，担任高级管理岗位（工种）工作；工作地点：宁波市；D公司根据彭某工作性质，执行不定时工时制；若彭某因工作需要加班，应填写《加班申请单》，经D公司授权管理人员批准后生效；彭某在D公司获得基本工资外的劳动报酬，均已包含彭某在为其岗位付出的同时可能涉及的其他法律法规要求D公司应支付的各类补贴（如加班费、高温补贴等），彭某对此予以理解和确认等内容。

另查明，D公司的高级管理岗位实行不定时工时制系经过行政许可审批（自2021年7月1日起）。

2023年3月10日，彭某向宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，仲裁请求本案D公司：一、支付2022年12月份工资95000元及拖欠工资的经济补偿金25000元；二、支付2020年12月28日至2022年11月30日平日延时加班工资829310.34元及双休日加班工资367816.09元，共计1197126.44元；三、支付2021年至2022年两个年度的年休假工资413793.10元，四、以月工资100000元为缴纳基数补足2020年12月至2022年12月的社会社保。2023年5月26日，宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会作出浙甬海曙劳人仲案（2023）595号仲裁裁决书，裁决：一、本案D公司应支付彭某2022年12月份工资95000元；二、驳回彭某的其他仲裁请求。

本案的争议焦点为：D公司是否应支付加班工资及年休假工资。彭某认为彭某于2020年12月28日入职时签订的劳动合同为空白合同，合同中没有明确工作岗位、工时制、薪酬等内容，彭某于2022年8月补签了《劳动合同》（即本案提交证据），并在签订日期处填写“2020年12月28日”，D公司于2022年9月13日才将《劳动合同》交付彭某，故其要求D公司工作人员在“本人于年月日收到本人D公司签订生效的劳动合同文本一份”处及落款日期处填写“2022年9月13日”，该份《劳动合同》系补签，且D公司未能提交彭某入职时签订的劳动合同，故D公司理应承担不利的法律后果，向彭某支付加班工资及年休假工资。D公司认为彭某于2020年12月28日入职时即签订劳动合同，后在办公大楼搬迁过程中遗失部分员工的劳动合同，其中包含彭某的劳动合同，故双方于2022年9月13日补签《劳动合同》（即本案提交证据），与彭某入职时签订的劳动合同内容一致，《劳动合同》约定“彭某担任高级管理岗位，执行不定时工时制，若彭某因工作需要加班，应填写《加班申请单》，经D公司授权管理人员批准后生效；彭某在D公司获得基本工资外的劳动报酬，均已包含彭某在为其岗位付出的同时可能涉及的其他法律法规要求D公司应支付的各类补贴（如加班费、高温补贴等），彭某对此予以理解和确认”，基于彭某的工作岗位性质，D公司向彭某发放的薪资已充分考虑加班费及年休假工资，彭某对此亦予以认可，故D公司无需支付加班工资及年休假工资，且彭某审批公司规章制度，了解公司关于加班、年休假等考勤管理规定，加班需填写申请单并经批准，公司已在春节假期集中安排年休假，彭某本身无需考勤，亦已自行安排年休假。

法院认为，双方在D公司入职时签订过劳动合同，本案中双方均提交的《劳动合同》系双方签署的事实明确，该份《劳动合同》虽系补签，但系双方的真实意思表示，未有证据证明补签时彭某曾对《劳动合同》的效力提出异议，而且所补签的《劳动合同》也不存在《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的劳动合同无效的情形，因此该份补签的《劳动合同》具有法律效力，应对劳动合同关系存续期间的彭某、D公司具有约束力。根据《劳动合同》的约定，彭某担任高级管理岗位，执行不定时工时制，彭某理解并确认彭某在D公司获得基本工资外的劳动报酬均已包含彭某在为其岗位付出的同时可能涉及的其他法律法规要求D公司应支付的各类补贴（如加班费、高温补贴等）。双方对加班费已包含在劳动报酬内作出明确约定，未休年休假工资属于福利待遇范畴，因此，补贴亦应包含未休年休假工资，故彭某“年收入120万元，月发10万元”的薪资待遇中已充分考量加班费、未休年休假工资等，即使彭某在职期间存在加班或未休年休假，D公司亦无需再支付加班费或未休年休假工资。虽然行政许可审批确定D公司的高级管理岗位实行不定时工时制自2021年7月1日起，晚于双方开始履行劳动合同的时间，但D公司在职期间担任总经理，属于高级管理岗位，根据其岗位性质，对其实行不定时工时制，符合工作实际。况且，本案中彭某提交的微信聊天记录也不能证明其存在加班及加班的具体时间。综上，彭某要求D公司支付加班费及年休假工资的诉请，无法律依据，法院不予支持。

关于彭某要求D公司支付2022年12月份工资95000元的诉请，D公司并无异议，法院予以支持。

关于彭某要求按其工资标准补缴不足部分社保的诉请，法院认为，依照《中华人民共和国社会保险法》及《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定，劳动者与用人单位就欠费、补缴等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，不属于民事案件审理范围，故法院不予支持。

一、D公司于判决生效之日起十日内支付彭某2022年12月份工资95000元；

二、驳回彭某的其他诉讼请求。