李某于2018年1月24日入职K公司，工作岗位为薪酬主管。2022年3月，K公司以组织架构调整为由与李某协商解除劳动合同，李某不同意解除劳动合同，但提出可以调整工作岗位，双方未能达成一致。2022年3月25日，K公司向李某发送《解除劳动合同通知书》，载明“由于受疫情影响，公司组织架构进行全面调整，履行劳动合同的客观情况发生重大变化，经与您协商未能达成一致……公司决定于2022年3月31日起正式解除与您的劳动关系，并根据法律规定给与经济补偿金……”双方在庭审中确认：解除劳动合同时，劳动合同履行期限尚未届满，李某离职前月平均工资为9159元。此后，K公司向李某发放了经济补偿金50374.50元及2022年3月的工资。

李某申请仲裁，要求K公司支付赔偿金差额32057元。该委于2022年11月24日作出裁决：K公司自裁决生效之日起十日内向李某支付赔偿金差额32056.50元。K公司不服该裁决，故向法院提起诉讼。

另查明：2022年3月14日，K公司的股东J公司（持股比例100％）作出总经理办公会决议，以受疫情和宏观政策影响，公司经营业绩同比下降幅度较大，经营压力持续增大为由，要求关联公司力争在4月底前完成组织架构调整，优化职能部门的人员和岗位职责，裁撤亏损的业务部门。

2022年3月18日，K公司作出执行董事决定，推动组织架构调整，裁撤人力资源部，相关职能由上市公司总部承担；各业务部门根据绩效考核、考勤率等综合情况，淘汰绩效差、业务能力不佳，考勤率低、迟到早退等违反公司纪律的员工。此后，K公司及关联公司与部分员工（包含李某）解除了劳动关系。

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K公司、李某之间的劳动合同关系依法成立。争议焦点是K公司与李某解除劳动合同是否违法。K公司认为，其与李某解除劳动合同系因疫情等因素造成企业营业收入持续下滑，经营压力巨大，被迫进行组织架构调整，裁撤部分员工，属于合同订立时的客观情况发生重大变化，符合相关规定，不构成违法解除劳动合同。李某认为，在李某同意调整工作岗位的情况下，K公司仍坚持解除劳动合同，不符合法律规定，K公司解除劳动合同的行为构成违法解除。

法院认为，K公司因营收下降进行组织架构调整，并非李某原因。即便劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，K公司也应当就劳动合同内容变更与李某先行协商，在李某不同意调整工作岗位或无法胜任新岗位的情况下再行考虑解除劳动合同，而非在李某同意对工作岗位进行调整，劳动合同仍可继续履行的情况下，以无相应的岗位可供安排为由强制与K公司解除劳动合同。如K公司确因营收下降需要进行经济性裁员，也应当按照法律规定报告劳动行政部门，依照法定程序进行裁员，而非以客观情况发生变化为由，强制与K公司解除劳动合同。

综上，法院认为，K公司的行为，不符合法律规定，构成违法解除，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向李某支付赔偿金。李某在K公司处工作时间约为4年零2个月，故K公司应支付李某赔偿金82431元（9159元×4.5月×2）。K公司已支付50374.50元，尚应支付赔偿金差额32056.50元。K公司的诉讼请求，法院不予支持。劳动争议案件应当进行全面审查，对于仲裁裁决内容，李某表示无异议，法院对李某仲裁请求中32057元的差额部分，予以驳回。

一、K公司于本判决生效后十日内支付李某赔偿金差额32056.50元；

二、驳回K公司的诉讼请求；

三、驳回李某的其他请求。