基本案情2023年4月6日，许某入职A公司处从事调拨专员工作，双方签订《用工协议》1份，约定协议期限为2023年4月6日至2024年4月5日，工资每月15日发放。许某2023年4月至9月工资分别为5271.60元、5000.01元、6824.34元、6186.39元、5269.45元、5587.43元。
2023年11月1日，许某向佛山市三水区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求A公司支付2023年4月6日至2023年9月30日拖欠的工资5000元、违法解除劳动关系赔偿金6400元、未订立书面劳动合同二倍工资30000元。2023年12月1日，该劳动仲裁委作出裁决书，认为许某每月工资6000元，A公司未足额向许某发放工资，故A公司需向许某补发工资2143.11元；双方订立的《用工协议》并非基于劳动法律法规为前提而签订，不应视为双方已订立书面劳动合同，由A公司向许某支付未订立书面劳动合同二倍工资差额28838.75元；在许某突然不再返岗后，且A公司知悉系许某自认为被辞退的情况下未开展后续跟进事宜也未通知许某返岗不符合一般企业管理规律，视为经协商一致由用人单位提出解除劳动关系，由A公司向许某支付经济补偿金3000元。
法院认为合法的劳动关系受法律保护。本案中，许某入职A公司处，从事A公司安排的工作，接受A公司的管理及按月领取A公司发放的劳动报酬，双方之间建立了劳动关系。
本案的争议焦点有三，一是A公司有无足额向许某发放工资，二是双方有无订立书面劳动合同，三是A公司有无违法解除与许某的劳动关系。
一、许某主张双方口头约定其每月工资为6000元，A公司认为许某工资由底薪3000元、绩效奖金2000元、餐补500元、外宿补贴200元、全勤奖300元组成，绩效奖有相应的系数，因此许某每月工资是浮动的，并非固定的6000元。对此，法院认为，用人单位对于劳动者的工资标准及支付情况承担举证责任，本案中，A公司虽然就许某工资组成进行了相应的陈述，但未能进行相应的举证，故应当承担举证不能的不利后果，法院对许某主张其每月工资为6000元予以认定，根据许某实际收到的工资，法院认定2023年5月、8月、9月期间A公司未足额向其发放工资，需向许某补足2023年5月、8月、9月工资2143.11元。
二、《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。本案中，A公司、许某于2023年4月6日签订的《用工协议》，尽管名称为《用工协议》，但其实际已具备上述规定的大部分条款，即使对于劳动报酬的金额无明确约定，也可以另行签订补充协议，劳动报酬金额不明确并不导致该合同无效，双方订立《用工协议》视为已订立书面劳动合同，许某要求A公司支付未订立书面劳动合同二倍工资，并无依据，故A公司关于无需向许某支付二倍工资差额部分28838.75元的请求，法院予以支持。
三、许某在仲裁时主张A公司违法解除劳动关系并要求支付赔偿金，认为A公司未为许某安排工作即表示A公司解除了与许某之间的劳动关系。A公司则认为，其从未向许某发出任何具有法律效力或者带有A公司公章的解除通知，双方的劳动关系并未解除，许某自2023年9月30日之后再未到A公司处上班，不存在违法解除合同或者协商一致解除合同的情形。对此，法院认为，2023年9月30日后，许某不再返岗上班，A公司在知悉许某存在误解的情况下既不作出解除合同的决定也不通知许某返岗，其行为不符合一般企业管理规律，对A公司的主张不予采信，基于双方劳动关系已经实际解除且A公司未能就双方劳动关系解除原因作出充分举证的前提下，视为双方经协商一致由用人单位提出解除劳动关系。根据许某的实际工作时间，按照月工资6000元的标准计算，法院确定由A公司向许某支付经济补偿金3000元。
裁判结果1、A公司于本判决生效后十日内支付许某2023年5月、8月、9月工资差额2143.11元；
2、A公司于本判决生效后十日内支付许某解除劳动合同经济补偿金3000元；
3、A公司无需向许某支付未订立书面劳动合同二倍工资差额28838.75元；
4、驳回A公司本案其他诉讼请求。
