彭某于2013年12月2日进入M公司处工作，任维修主管，双方先后签订过2次劳动合同。2019年12月1日双方签订无固定期限劳动合同，约定彭某每月工资为税前5525元，合同第7.2条约定，彭某应严格遵守M公司依法制定的包括但不仅限于《员工手册》和《适用M现购自运有限公司雇员的业务原则》在内的各项规章制度。2019年12月6日，彭某在《收到员工手册的确认书》上签字，确认已收到并仔细阅读了2019年版《员工手册》中的各项条款。从2020年6月1日起，劳动合同约定的工资变更为5669元／月，彭某实际工资结构为：合同工资5669元、其他津贴1000元，另不定时有中班津贴、加班工资，年底有13薪及年终奖支付。彭某离职前12个月的平均工资为9955.34元／月。M公司每月月底通过银行转账发放彭某当月工资，工资条发放至邮箱，工资单不需要签字。彭某在M公司处工作时间为每天8小时，双休。

《员工手册》第6.4条规定，员工有下列情形之一的，公司可以给予口头警告处分：1．造成公司直接或间接经济损失1000元以下的；2．一个月内无故迟到、早退累计达到三次的；……9．不听主管人员合理的指挥监督的，例如：a．对主管或领导层成员使用谩骂或威胁性语言；b．拒绝服从主管、领导层成员或公司的其他授权代表的指示；c．未能完成所分配的任务或以不恰当的方式完成任务；10．在工作场所有不职业或不恰当的行为的等。第6.5条规定，员工有下列情形之一的，公司可以给予书面警告处分：1．受到第二次口头警告的，即员工在受到第一次口头警告后，12个月内如再受到口头警告，无论所涉违纪事项是否相同，则将被处以书面警告；……5．违反公司、商场、部门制定的工作流程或各项规章制度的，未造成严重后果的；……11．有任何形式的威胁恐吓行为的；12．丢失或损坏经管理或占有公司的重要文件、财产、工具（如印章、单据、支票、机密文件等），可能给公司造成潜在威胁或损失的等。第6.6.1条规定，员工有下列情形之一的，公司有权立即予以违纪解聘：1．受到第二次书面警告（不管两次书面警告是因为同样类型还是不同类型的不端行为），为避免疑义，收到第二次书面警告后，即可立即解聘员工等。

2020年10月12日，因彭某在管理层会议开会时迟到，M公司让彭某发红包，彭某在群里发红包，并备注“迟到光荣”。M公司认为彭某言语不当，在商场造成影响，故作出《员工违纪警告信》一份，处理意见载明：根据员工手册6.5.5：违反公司、商场、部门制作的工作流程或各项规章制度，未造成严重后果的。由商场总经理李某签字，彭某在员工本人意见处签名，本人意见为打印字体“无异议”。

2020年11月5日，M公司将彭某原有的独立办公室调整至大办公室集体办公。彭某发现抽屉有脱轨现象用手无法打开，用脚踢了一脚。李某问彭某：“你在家里关不上也是用脚这样踢吗？”彭某回答：“是的，我在家也是这样踢的。”李某说：“这是商场不允许这样踢。”彭某回答：“我就这样踢了，怎么着？”后经过李某身边时，彭某说：“这老女怎么这么烦”“如果脱下这层皮我打死你。”李某说：“我站在这里你试试。”双方发生口角，未发生肢体接触，其他工作人员将彭某拉开。同年11月11日，M公司作出《员工违纪警告信》两份，第一份载明：违纪情况及影响：彭**于2020年11月5日在商场楼经办公室，用脚大力踢打办公抽屉，破坏公共财物；处理意见为给予书面警告处分；处理依据：根据员工手册6.5.12。第二份载明：违纪情况及影响：彭**于2020年11月5日在商场楼经办公室，面对店长质疑其为何大力踢打公司资产的时候，情绪爆发，对店长使用谩骂及威胁性语言，有暴力恐吓行为，如非在场员工劝阻，将会对店长带来人身伤害；处理意见为给予书面警告处分；处理依据：根据员工手册6.5.11。上述两份《员工违纪警告信》，彭某均未签字，由当时在场工会主席鲁沪作为见证人签字。同年11月11日，M公司向彭某发出《解除劳动合同通知书》一份，告知因2020年10月12日、2020年11月5日的行为已经向其作出三次书面警告，根据《员工手册》6.6.1条规定及《劳动合同法》第三十九条规定，M公司决定从2020年11月12日起解除与彭某签订的劳动合同等。同日，彭某办理离职手续。

M公司向彭某发放2020年11月工资763.92元（工资条显示应发工资2159.62元，扣除社会保险等个人交纳部分1395.70元）。

后彭某向宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求M公司：1．支付违法解除劳动合同赔偿金139374.76元；2．支付2019年、2020年高温津贴1600元；3．支付2020年11月工资2759.59元。该委于2021年4月20日作出仲裁裁决，裁决：1．M公司支付彭某违法解除劳动合同赔偿金139374.76元；2．M公司补发彭某2020年11月工资599.97元；3．驳回彭某其他申请请求。后M公司不服，向法院提起诉讼。

根据《收到员工手册的确认书》显示，彭某已经收到本案所涉的《员工手册》，该份《员工手册》内容未违反法律法规禁止性规定，合法有效，对彭某具有约束力。本案的主要争议焦点在于M公司解除与彭某之间的劳动合同的行为是否符合《员工手册》和法律规定。根据《员工手册》第6.6.1条规定，员工受到第二次书面警告，公司有权立即予以违纪解聘。M公司共向彭某发出三次书面警告，其中2020年10月12日的书面警告上彭某已签字确认，应视为其对书面警告无异议。同年11月11日，M公司作出的两次书面警告，彭某未签字确认。书面警告的原因在于彭某用脚踢抽屉及与主管发生口角。M公司认为彭某用脚踢抽屉的行为违反了《员工手册》第6.5.12条规定，即“丢失或损坏经管理或占有公司的重要文件、财产、工具（如印章、单据、支票、机密文件等），可能给公司造成潜在威胁或损失的”。法院认为，彭某虽用脚踢抽屉，但该行为并未导致抽屉损坏，不符合上述条文的适用情形。M公司又认为彭某与主管发生口角的行为违反了《员工手册》第6.5.11条，即“有任何形式的威胁恐吓行为的”。法院认为，《员工手册》第6.4.9条规定，不听主管人员合理的指挥监督的，例如对主管或领导层成员使用谩骂或威胁性语言的，公司可以给予口头警告处分。《员工手册》系M公司制作，其目的是为了管理和规范员工的行为，同时《员工手册》也起到让员工对其行为的结果能够正确预期、有据可依的作用，在同一种行为可适用两个条文时，应认定《员工手册》规定不明，应作出对劳动者有利的解释，故应适用口头警告而非书面警告。综上，M公司作出的解除行为存在瑕疵，系违法解除劳动合同。用人单位违法解除劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。M公司应向彭某支付赔偿金139374.76元（9955.34元／月×7个月×2倍）。M公司虽主张自2020年11月开始不再向彭某发放每月1000元的津贴，但未提供相应证据予以证明，法院按其正常工资标准计算，彭某最后工作日期为2020年11月11日，经核算2020年11月彭某实际工作8天，故M公司应向其支付2020年11月工资2452.97元（6669元／月÷21.75天×8天），扣除彭某社会保险、公积金个人交纳部分及M公司已付工资后，M公司还应向彭某补发工资293.35元（2452.97元-1395.70元-763.92元）。M公司其他诉请缺乏法律依据，法院不予支持。

一、M公司向彭某支付违法解除劳动合同赔偿金139374.76元；

二、M公司向彭某补发2020年11月工资293.35元；

三、驳回M公司的其他诉讼请求。