基本案情王某于2004年进入J公司从事出纳工作，工作地点位于宁波市。双方于2005年8月1日签订《J公司出纳续聘合同》一份，约定合同期限为2005年7月1日至2006年7月1日，此后双方未再签订书面劳动合同。J公司向王某发放工资至2020年7月。
2020年9月11日，王某申请仲裁，请求裁决：1、J公司支付2004年5月1日至2005年4月1日间未签订劳动合同的双倍工资28600元；2、J公司支付违法解除的赔偿金72800元；3、J公司补缴2004年4月至2020年7月间的城镇职工基本养老、医疗保险金。宁波仲裁委于2020年10月14日公开开庭审理，王某和J公司均参与了仲裁庭审。2020年11月6日，该委作出裁决，裁决驳回王某的全部仲裁请求。
王某不服，于2020年11月7日向法院提起诉讼。法院经审理，于2021年4月19日作出民事判决，认为王某未提供充足的证据证明J公司非法解除双方之间的劳动关系，依法判决驳回王某的诉讼请求。
王某就此上诉至宁波市中级人民法院，该院于2021年8月12日作出民事判决，判决驳回上诉，维持原判。
2021年10月18日，王某再次向宁波市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决：J公司支付解除劳动关系的经济补偿金41600元。该委裁决驳回王某的仲裁请求。王某对此不服，于2021年12月30日向法院提起诉讼。法院经审理，于2022年4月11日作出民事判决，认为王某未能提供证据证明系J公司单方面解除劳动合同，判决驳回王某的诉讼请求。后王某未提起上诉，该判决现已生效。
2022年1月5日，王某向宁波市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决：1、确认双方劳动关系于2022年7月5日解除；2、J公司支付经济补偿金41600元；3、J公司支付2020年8月至2021年12月的薪资待遇39000元。在该案仲裁过程中，2022年6月22日，王某书面通知J公司解除双方的劳动关系，理由为J公司无故拖欠王某2020年8月的薪资待遇，J公司于2022年7月5日签收。宁波市劳动人事争议于2023年4月20日作出仲裁裁决，裁决：1、确认双方劳动关系于2022年7月5日解除；2、驳回王某的其他仲裁请求。王某不服，提起本案诉讼。
在庭审中，J公司陈述：1、王某最后正常工作至2020年7月20日，2020年7月20日至2020年7月31日未至公司上班。公司员工手册规定，员工旷工5天以上，则视为与公司自动解除劳动关系，所以J公司认为，双方劳动关系已经于2020年7月31日解除；2、在之前两次劳动仲裁过程中，J公司也一直都坚持认为与王某的劳动关系已经于2020年7月31日解除。
法院认为虽然J公司认为，根据公司员工手册，王某以旷工5天以上的行为自动解除与J公司的劳动关系，但J公司并未以书面通知等形式告知王某劳动关系解除事宜，其解除合同的通知并未到达王某，故对J公司认为双方劳动关系于2020年7月31日解除的主张，不予采纳。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”可见，违法解除劳动关系赔偿金的给付前提是用人单位存在解除劳动合同的行为，劳动合同不再继续履行。王某于2020年9月11日首次提起劳动仲裁申请时，仲裁请求中包含要求J公司支付违法解除劳动关系赔偿金72800元的请求，可见，王某于在当时已经认可与J公司的劳动关系已经解除，也不再要求履行。J公司至迟于仲裁委开庭之日即2020年10月14日已经收到相关仲裁资料，应视为王某提出劳动合同已经解除的通知到达J公司。J公司在该次仲裁庭审中，并未主张双方劳动关系依然存续，认可双方劳动关系已经解除这一事实，双方争议焦点均为该解除是否存在违法情形，故法院依法确认，双方劳动关系于2020年10月14日解除。王某经法院合法传唤，拒不到庭参加诉讼，法院依法缺席判决。
裁判结果一、确认J公司与王某劳动关系于2020年10月14日解除；
二、驳回J公司的诉讼请求。
