张某自2020年11月4日入职W公司，双方签订劳动合同，合同期限自2020年11月4日至2023年11月3日，职位为人事行政副主管，薪资待遇为试用期税前4700元／月，转正后税前5300元／月-5500元／月，正常作息时间为8：30-12：00，13：00-17：30（夏季为13：30-18：00），单双休。2021年5月，张某的薪资调整为税前7000元／月。2022年2月16日，张某升职为人力资源部SCC副经理，薪资自2022年3月1日起调整为税前8500元／月，并享受十三薪。

2022年6月27日，张某被降职为人事专员，薪资为税前5500元／月。张某不服，其向公司申诉未果于2022年7月21日向W公司发送解除劳动合同通知书，并于2022年7月25日办理离职交接手续。

张某在就职期间，存在一定的加班行为，相应加班工资在每月薪资中予以发放。尚无证据证明W公司对张某的应休未休年休假安排了调休。

另查明，张某解除劳动合同之前十二个月（2021年7月至2022年6月）的税前收入分别为7500元、7584元、7200元、7000元、7000元、7050元、7050元、6762元、8262元、8262元、8262元、8044.62元，法院核算其平均月工资为7498元；法院核算其担任SCC副经理期间（2022年3月1日至2022年6月27日）平均月工资为8207.6元。

张某入职W公司，其职务职级及相应薪资的调整系公司人事管理之需要，W公司并不存在违法违约行为。W公司按照约定每月足额向张某发放工资（含加班工资），故张某诉请公司支付未足额发放的工资4162.77元以及加班工资76482.61元，法院不予支持。张某于2022年7月21日向W公司发送解除劳动合同通知书，W公司同意解除，双方劳动关系至此解除，张某2022年7月份工资亦在2022年8月得到清偿，故张某诉请W公司支付解除合同经济补偿金14996.04元，法院不予支持。

张某诉请W公司支付应休未休年休假工资，W公司抗辩公司已安排调休，但未提交证据证实，因张某在W公司工作二十一个月左右，其每年享有5天的年休假，故法院对于张某诉请W公司支付7日的应休未休年休假工资予以支持，法院根据其离职前12个月平均工资计算该部分应休未休年休假工资为7498元／21.75天＊7天＊300％=7239元，现张某自愿以5862元为限，系自愿放弃权利，法院对此予以支持。

张某诉请W公司支付年终奖，W公司认为张某降职降薪后不享有十三薪，法院认为，年终奖亦为职工工资组成部分，张某在降职前任SCC副经理的这段时间，依法应当享有年终奖，法院根据张某任职SCC副经理期间（2022年3月1日至2022年6月27日）的税前平均工资8208元为基数，计算张某年终奖为8207.6元／12个月＊4个月=2735.86元。综上，张某诉请合理部分，法院予以支持，其余部分，法院不予支持。

对于W公司起诉张某要求不予支付应休未休年休假工资及年终奖，法院认为，案涉劳动仲裁裁决书系终局裁决，W公司对裁决不服的，应当向上级法院申请撤销裁决，其直接向法院提起诉讼，法院应当驳回起诉。

一、W公司向张某支付应休未休年休假奖金5862元及年终奖2735.86元，限于本判决生效之日起十日内履行；

二、驳回张某的其余诉讼请求；

三、驳回W公司的起诉。