2022年9月2日，A公司与甲通过“薪资确认单”，确定：基本工资为2070元，其他工资为17930元，合计税前20000元，试用期三个月，试用期工资按照转正工资的80％发放，试用期工资执行一个月。

2022年9月5日，甲与A公司签署书面劳动合同一份，约定：合同期限为2022年9月5日至2025年9月4日止，岗位为医疗部管理者代表，工作地点为A公司内。

2022年9月、11月、12月及2023年1月，A公司向甲转账9月、10月、部分11月份的工资及奖金；2023年1月、2月、3月B公司向甲转账部分11月、12月、2023年1月、2月、3月工资及奖金；甲的社保由B公司缴纳。

A公司与B公司在同一厂区，厂门口门头显示“A公司”。

甲陈述，其上班地点在A公司的厂区内，但与A公司非同一楼层，甲在职期间向总经理戊汇报工作。

2023年3月3日，人事经理己向甲发送微信“老刘，昨天魏总说了，医疗这样下去没法做了，撤掉了，你有什么打算”，甲回复“我服从公司安排，这是公司的重大决定，我就听从公司的决定”。

2023年3月6日，甲给己发微信“医疗公司既然停产解散，那我今天交接完了，明天就不用来了吧”。

2023年3月7日，甲给总经理戊发微信“魏总，公司通知解散让我们走人已办完交接，剩下未发的工资请这周内发给我”。

一审另查明，戊系B公司、A公司的股东。

2023年5月29日，某仲裁委受理甲的仲裁申请，请求：一、裁决2022年9月2日至2023年3月6日期间建立劳动关系的主体为B公司；二、裁决B公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金40000元。

2023年7月21日，某仲裁委作出裁决：一、A公司于本裁决生效之日起10日内支付甲经济补偿金20000元；二、驳回甲其余各项仲裁请求。

A公司和B公司的股东及法定代表人均为戊，且两公司办公地点一样，甲工资由A公司、B公司发放，社保由B公司缴纳。故B公司与A公司在组织人事、用工管理、办公地点及财务等方面存在混同，一审法院认定该两公司系关联公司，存在混同用工的情形。

至于未签劳动合同的双倍工资问题。关联公司之间存在混同用工的情形下，现其中一家公司A公司已经和甲签订了劳动合同，劳动者的权利义务在该劳动合同中得到了明晰和保障，鉴于关联公司之间业务与用工利益共享的特殊性，实际上甲的权益并未受损害，因此基于劳动者在同一时间空间不能重复享有劳动法上的权益考虑，对甲主张未签订劳动合同的双倍工资不予支持。

至于是否构成违法解除。关于解雇的说法均为甲在电话中自行陈述，现有证据不足以证明是公司主动行使解除权导致劳动关系解除；从人事经理与甲的对话可见，公司确实存在劝退行为，但甲的回应是“服从公司安排”，仅能说明公司曾经实施过劝说或建议离职的行为，但最终是否离职的主动权仍然掌握在甲手中。综合案件事实，一审法院认为，公司在发生经营问题后找劳动者协商，劳动者同意离职，符合协商一致解除劳动关系的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司仍需要给予劳动者经济补偿。鉴于甲的工资为20000元／月，且工作年限已满六个月不满一年，应支付经济补偿金20000元。至于付款主体，因B公司与A公司构成混同用工，现甲要求B公司、A公司共同承担付款义务，予以支持。

一、B公司、A公司于判决生效之日起十日内支付甲经济补偿金20000元；二、驳回甲的诉讼请求；三、驳回A公司的诉讼请求

二审中，双方当事人均未提交新证据。

经审理，法院对一审查明的事实予以确认。

二审中，甲陈述，其入职A公司是因为公司打算从事医疗项目，所以招他进去负责医疗这一块。后因形势不太好，公司就提出让他走人。

根据审理查明的事实，甲因A公司欲从事医疗项目故入职该公司，后转至B公司。事后因经营问题，公司欲撤裁该项目，遂由公司人事经理征求甲意见。甲表示服从公司安排并于随后办理完了交接手续。可见，甲入职A公司系因公司欲从事医疗项目，而离职又系因公司准备裁撤该项目，此符合我国劳动合同法规定的有关劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。在此种情形下，劳动者离职的，用人单位应当支付经济补偿金而非违法解除劳动合同赔偿金。甲上诉认为系公司违法解除劳动合同，与事实不符，法院不予支持。但一审认为双方符合协商一致解除劳动合同，有所偏差，法院亦予指出。

驳回上诉，维持原判。