双方当事人共签订了8份《劳动合同》，张某从2009年3月10日起至2021年3月8日止共12年在Y公司从事冲床岗位的工作，以计件工作制，通过银行转账发放工资。从2015年开始，劳动合同一年一签，最后一份劳动合同载明：月收入由基本工资2010元＋绩效工资、津贴、补贴、加班加点工资、其他工资及特殊情况下的工资等组成，合同到期，除双方协商同意另行续签劳动合同外，本劳动合同即行终止。2021年3月1日，张某在辞工申请书上签名，书写离职原因是合同到期不再续签，要求离职日期为2021年3月9日。出院记录载明：张某因腰椎间盘突出于2020年7月2日至2020年8月8日在宁波大学医学院附属医院住院接受治疗，出院医嘱暂全休3个月。病历本载明：就诊日期为2020年10月31日，医生建议全休1个月；就诊日期为2020年12月31日，医生建议休息半个月；就诊日期为2021年1月16日，医生建议休息半个月；就诊日期为2021年1月30日，医生建议休息1个月；就诊日期为2021年3月20日，医生建议休息2周。疾病诊断意见书载明：2021年1月16日建议休息半月；2021年3月20日建议休息2周；2021年6月1日建议休息3天；2021年6月5日建议休息半月。

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。劳动合同期满的，劳动合同终止。劳动合同期满，有《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，根据当事人提供的证据，结合庭审陈述，针对张某的各项诉请，一审法院逐一分析认定如下：1．关于张某诉请要求Y公司支付赔偿金。对此，一审法院分析认为，根据劳动合同的约定，双方于2021年3月8日劳动合同期满，劳动合同关系终止。再根据辞工申请书载明的事实，张某于2021年3月1日向Y公司提出辞工申请，要求2021年3月9日离职，书写原因是合同到期不再续签。为了保障劳动者的合法权益，法律规定在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，但事实上，本案并非Y公司提出解除与张某的劳动合同，而是张某自己主动向Y公司提出离职申请，要求终止劳动合同。因此，Y公司不存在违法解除劳动合同的情形，张某要求Y公司支付赔偿金，依据不足，一审法院不予支持。2．关于张某诉请要求Y公司补发医疗期内少发8个月的病假工资和再发5个月的工资。对此，一审法院分析认为，第一，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限十年以上十五年以下的为十二个月；医疗期十二个月的按十八个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。据此规定，张某在Y公司连续工作了12年，其医疗期为12个月。再结合张某的治疗情况，病历本、疾病诊断意见书载明的病休情况，根据2021年6月5日最后一份疾病诊断意见书载明建议休息半月，即2021年6月底前尚在医疗期内。第二，参照劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。同时，《浙江省劳动厅关于转发劳动部〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》第二条关于病假工资的计发问题的规定：职工因病或非因工负伤，连续病假在六个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之五十；本人工资不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴。《浙江省企业工资支付管理办法》第十七条规定：劳动者因患病或者非因工负伤，未付出劳动的，企业应当支付国家规定的医疗期内的病伤假工资，病伤假工资不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的80％。第二十条规定：企业可以从劳动者工资中依法代扣劳动者个人应当缴纳的社会保险费等。由此可见，张某在医疗期内的工资为本人工资的50％，但不应低于当地最低工资标准的80％。再根据最后一份劳动合同约定的基本工资为2010元，而2021年8月之前的宁波市最低工资标准也是2010元，因此，自2020年7月始至2021年6月底的病假期内，Y公司应发给张某病假工资每月1608元。根据银行流水载明工资情况，Y公司在2020年7月始至2021年2月每月实际发放1006.40元工资，3月只发放工资54.90元，4月、5月、6月没有发放工资。根据社保参保证明，自2020年7月始至2021年2月止，Y公司每月从张某工资中代扣其个人应当缴纳的社会保险费400.58元。虽然张某自己主张要求终止劳动合同，但其没有放弃在病假期内病假工资或疾病救济费的权利，不能由此免除Y公司在病假期内应支付病假工资或疾病救济费的法定义务，从而保证劳动者在病假期内的基本生活和生存的权利，也是符合人类发展和社会进步的应有之义。因此，一审法院认定Y公司尚应支付张某疾病救济费7985.26元（1608元／月×12个月-1006.40元／月×8个月-54.90元-400.58元／月×8个月）。3．关于张某诉请要求Y公司为其支付2021年3月至7月社保个人负担部分。对此，一审法院分析认为，根据张某的参保证明，Y公司已为张某社保缴纳至2021年2月，自3月开始已由其他单位为张某缴纳社保，个人缴费部分（养老保险、医疗保险、失业保险）每月400.60元。不管是Y公司为张某缴纳社保，还是其他单位为张某缴纳社保，按照相关规定，其个人缴费部分都应当由张某自行缴纳，而且根据上文认定的事实，在此期间Y公司已经支付了最低工资的80％。现张某要求Y公司支付其社保个人负担部分，依据不足，一审法院不予支持。

一、Y公司支付张某疾病救济费7985.26元；二、驳回张某的其他诉讼请求。

二审期间，双方当事人均未提供新的证据。经审理查明的事实与一审判决载明的认定事实一致，予以确认。

二审期间双方当事人争议的焦点是：1．是否存在违法终止劳动合同情形；2．病假工资及疾病救济费的支付标准、支付期间和金额。针对上述争议问题，法院分析认定如下：

关于劳动合同解除是否违法。《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条是关于劳动合同延缓终止的规定。其含义是指存在该法第四十二条规定情形之一的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定终止劳动合同。用人单位依照该法第三十九条规定解除劳动合同或者劳动者主张解除、终止劳动合同的，不受第四十五条规定的不得终止劳动合同的限制。本案终止劳动合同是因为张某出具以“合同到期不续签”为事由的辞工申请，并明确了劳动合同终止的具体时间。《辞工申请书》以及其他现有证据均无法证明2021年3月1日张某向Y公司表达了更换工作岗位和劳动合同延续至医疗期满的意思表示。张某主张合同到期不续签非其真实意思，缺乏事实依据，法院不予采信。据此，本案案涉劳动合同终止是张某主张的，而非用人单位，该情形并不属于前述劳动合同法第四十五条规定的情形。张某主张双方之间的劳动合同应当延续至医疗期满，以及Y公司违法终止劳动合同，缺乏事实和法律依据，一审法院对此不予支持，并无不当，法院予以维持。由于张某在二审期间仍明确主张Y公司违法终止劳动合同，故一审法院是否对其进行变更诉讼请求释明，均不影响张某的诉讼权益。张某以一审法院未进行释明为由，主张一审适用法律错误，理由不能成立。

关于病假工资及疾病救济费的支付标准、支付期间和金额。首先，根据相关规定，张某在Y公司连续工作十二年，其医疗期为12个月，结合实际治疗情况和相关证据，一审法院认定张某的医疗期至2021年6月底，并无不当。其次，连续病假在六个月以上的，六个月内享受病假工资，超过六个月的享受疾病救济费。张某可以享受的病假工资是6个月，可以享受的疾病救济费是6个月。第三，按照《浙江省劳动厅关于转发劳动部〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》第二条的规定，作为计算病假工资和疾病救济费的本人工资是指不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴的劳动报酬。计件工资是指根据劳动者完成的合格产品数量或者工作量，乘以一定的计件单价确定的工资形式。计件工资的特点是将加班加点工资、奖金、津贴和物价生活补贴等项目一并折算在计价单价中，一并计算工资总额。并不是说计件工资就是上述规定中的“本人工资”。张某主张按照其实得计件工资总额确定本人工资，缺乏法律依据，理由不能成立。双方最后一份劳动合同也明确约定张某的“月收入由基本工资2010元＋绩效工资、津贴、补贴、加班加点工资、其他工资及特殊情况下的工资等组成”，一审法院以劳动合同约定的基本工资作为计算病假工资和疾病救济费的本人工资数额，符合上述规定，并无不当。最后，根据张某工龄确定的其病假工资和疾病救济费标准应该是2010元×60％和2010元×50％，上述金额均低于原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条关于病假工资和疾病救济费均不能低于最低工资标准的80％的规定。因此，张某的病假工资及疾病救济费的标准均不应低于本地最低工资标准2010元的80％，即1608元，一审对此标准的认定并无不当。由于二者实际金额相等，一审法院从计算角度，将病假工资和疾病救济费一并计算，并未损害张某权益。张某主张一审法院混淆病假工资和疾病救济费，以及计算数额存在错误，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

综上，上诉人的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。

驳回上诉，维持原判。