甲某于2013年5月20日入职A公司处，2023年4月离职，期间从事保安工作，A公司为其缴纳社保。2017年8月25日，甲某作为乙方、A公司作为甲方签订《劳动合同》一份，约定：本合同为无固定期限劳动合同，合同期从2017年5月17日起；甲方的工资分配，应遵循按劳取酬、同工同酬的原则，并按月以货币或转账形式发放工资，甲方支付乙方工资不得低于当地政府规定的最低工资标准；工资支付标准，支付项目如下：基本工资、奖金、津贴、加班工资等；加班工资计算基数不低于当地政府规定的最低工资。甲某在职期间内，2021年4月至2021年12月的工作天数为206天，其中含法定节假日5天，每班在岗12小时，基本工资为1800元；2022年1月1日至2022年12月9日的工作天数为283天，其中含法定节假日9天，每班在岗12小时，基本工资为2070元；2022年12月10日至2023年3月31日的工作天数为56天，其中含法定节假日2天，每班在岗24小时，基本工资为2070元。A公司每月向甲某支付的工资中包含基本工资、200元职务工资、125元工龄工资、加班工资等。2021年4月至2023年3月期间，A公司已向甲某支付加班工资总计36588元。

2023年4月7日，甲某向A公司发送《通知书》一份，载明：本人自2013年6月进入贵公司承包的xxxx小区担任保安工作，工作近10年。2018年至2020年做四休一，每班12小时，年度工作时间长达3504小时；2021年做三休一，每班12小时，年度工作时间长达3288小时；2022年做七休一，年度工作时间长达3828小时；2023年开始又是做一休一，每班24小时。公司安排的工作时间远远超过法律规定，但公司给付劳动报酬低于法定应发数额。根据劳动合同法规定，现通知你单位解除劳动合同，请尽快安排工作人员与我交接，以2023年4月15日为限，并向本人支付：1、2020年、2021年、2022年、2023年1月至3月欠付的劳动报酬及4月已上班的工资；2、按照每满一年支付一个月经济补偿金的标准，按照前12个月应发平均工资标准，支付经济补偿金。

2023年4月15日，A公司向甲某发送《回函》一份，载明：1、我司并不存在拖欠您劳动报酬的情况。根据双方签订的《劳动合同》中关于劳动报酬的约定，您的工资构成包括了加班费，即加班工资已按月随工资进行了发放，故不存在您所说的拖欠劳动报酬的情况。如您仍对加班费的计算方式或者发放的金额有异议，可在收到回函后五天内与公司进行核算。2、因公司不存在拖欠劳动报酬的情况，故您以此为由解除劳动合同并支付经济补偿的要求没有事实及法律依据，我司不予认可。

2023年5月8日，甲某作为甲某以A公司作为被甲某向仲裁委员会申请仲裁，申请内容为：1、裁决A公司支付甲某拖欠工资52033元；2、裁决A公司支付甲某经济补偿金62560元。该委于2023年6月19日作出裁决书，裁决如下：一、A公司支付甲某2021年度和2022年度未休年休假工资报酬2241.99元；二、A公司支付甲某2021年4月至2023年3月加班工资14549.55元；三、驳回甲某其他仲裁请求。甲某对该仲裁裁决不服，诉至法院。

本案系劳动争议。关于2020年度未休年休假工资、2020年1月至2021年3月加班工资，仲裁裁决不予支持，甲某也未就此提起诉讼，法院对此部分予以确认。

关于2021、2022年度应休未休年休假工资报酬。根据《浙江省企业工资支付管理办法》第十一条规定“……企业保存工资支付表时间不得少于2年。”本案中，甲某主张的2021年度期间应休未休年休假工资已过仲裁时效，但仲裁期间A公司未就此提出仲裁时效抗辩，仲裁委已就该请求作出实体裁决，故该请求不适用时效制度；2022年度期间应休未休年休假工资尚在仲裁时效期内。A公司应对其已发放甲某2021年度及2022年度应休未休年休假工资的事实承担举证责任，根据A公司提交的工资发放表不足以证明其已足额发放甲某2021年度及2022年度应休未休年休假工资，故A公司应当支付甲某该期间的应休未休年休假工资。A公司主张每年向甲某发放500元年休假工资，但未提供相关证据予以证明，法院不予采信。根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。本案中，甲某直至2022年累计工作时间未满10年，2021年度、2022年度未休年休假天数均为5天。经核算，A公司应当支付甲某2021年度和2022年度应休未休年休假工资2241.99元（29258元÷12个月÷21.75天×5天×2×2）。

关于加班工资。本案中双方当事人对于加班工资的争议主要包括每班次工作时长以及加班费计算基数。甲某所在保安岗位工作性质确实有一定的特殊性，一方面并非生产性、经营性工作岗位，工作强度低，且从A公司提供的排班表中可以看出甲某在岗时存在轮换休息的可能性，工作时间包含了就餐等生活内容；另一方面，确实占用了劳动者的私人时间，该时间段劳动者必须在岗，而不能自由支配和安排。在这种情况下，将甲某值班时长完全计入工作时间或者完全不计入工作时间均有失偏颇，相对而言，结合具体情形对值班时长进行折算，对双方当事人均更为公平合理。A公司主张12小时班的工作时间为10小时，24小时班的工作时间为20小时，法院酌定对A公司主张的扣除非工作时间的小时数予以采纳。A公司另主张加班费计算基数应按照《劳动合同》约定，不低于当地政府规定的最低工资，本案中加班工资的计算基数应剔除甲某的工龄工资，直接采用政府规定的最低工资标准，法院认为《劳动合同》仅仅约定了加班工资计算基数的下限，而未对计算基数的具体数额作出约定，且甲某的工龄工资按月发放，数额固定，参照《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）的通知》第38条之规定，法院认为本案甲某加班工资的计算基数应包含工龄工资。经查明，2021年4月至12月期间，甲某工作天数为206天，其中法定节假日5天，休息日13.53天（206天-5天-20.83天×9个月）；月标准工资为2125元（1800元＋125元＋200元），其中2021年8月至12月期间月标准工资不低于嘉政发（2021）22号文件调整后的全市最低月工资标准2070元；时薪为12.21元（2125元÷21.75天÷8小时）。故，A公司应支付甲某工作日加班工资6867.03元（20.83天×9个月×2小时×12.21元／小时×1.5）、休息日加班工资3304.03元（13.53天×10小时×12.21元／小时×2）、法定节假日加班工资1831.5元（5天×10小时×12.21元／小时×3），总计12002.56元。经查明，2022年1月1日至2022年12月9日期间，甲某工作天数为283天，其中法定节假日9天，休息日38.83天（283天-9天-20.83天×11.29个月）；月标准工资为2395元（2070元＋125元＋200元），时薪为13.76元（2395元÷21.75天÷8小时）。故，A公司应支付甲某工作日加班工资9707.85元（20.83天×11.29个月×2小时×13.76元／小时×1.5）、休息日加班工资10686.02元（38.83天×10小时×13.76元／小时×2）、法定节假日加班工资3715.2元（9天×10小时×13.76元／小时×3），总计24109.07元。经查明，2022年12月10日至2023年3月31日期间，甲某工作天数为56天，其中法定节假日2天，正常工作天数54天（56天-2天）；月标准工资为2395元（2070元＋125元＋200元），时薪为13.76元（2395元÷21.75天÷8小时）。故，A公司应支付甲某工作日加班工资13374.72元（54天×12小时×13.76元／小时×1.5）、法定节假日加班工资1651.2元（2天×20小时×13.76元／小时×3），总计15025.92元。综上，2021年4月至2023年3月A公司应向甲某支付加班工资总计51137.55元（12002.56元＋24109.07元＋15025.92元），尚需补发加班工资14549.55元（51137.55元-36588元）。

关于经济补偿金。虽然甲某提出解除劳动关系的理由是A公司未按时足额发放加班工资，但依据查明的事实，甲某在职期间，A公司已支付甲某大部分加班工资，实际未向其足额支付加班工资系出于计算过程上的失误，不存在恶意拖欠劳动报酬的故意，且甲某均未就此提出过异议。此外，A公司收到甲某发送的《通知书》后，向其出具《回函》，明确告知甲某可对加班工资的数额进行核算，而甲某并没有就此与A公司进行核算。故此，A公司不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条需支付经济补偿金的情形，故对于甲某请求A公司支付经济补偿金62560元的主张，法院不予支持。

一、A公司于本判决生效之日起十日内支付甲某2021年度、2022年度应休未休年休假工资2241.99元；

二、A公司于本判决生效之日起十日内支付甲某2021年4月至2023年3月加班工资14549.55元；

三、驳回甲某其余诉讼请求。