2023年4月11日，牟某入职某公司从事质检部经理工作。入职当日填写《入职登记表》，双方签订《劳动合同书》《新员工入职须知》《规章制度确认书》，约定试用期工资16000元，转正后固定工资16000元＋考核2000元，员工需遵守公司规章制度。2023年6月，某公司开始为申请人缴纳社保。2023年9月，某公司要求牟某加班，共计2天，因系业务员口头通知，牟某与人事部门确认后加班，某公司未支付加班费，但未扣除申请人请假的2天工资。2023年11月，公司领导指示牟某对员工调岗，因其未落实到位，11月13日，某公司公布《违规违纪处理公告》，对牟某进行记过处罚，扣罚考核1000元。2023年11月15日晚，牟某以不接受公司处罚理由提出离职，于11月16日上午与公司人员交接。此后，牟某于11月16日邮寄被迫解除劳动合同通知书一份，主张离职理由为某公司未依法缴纳社保及克扣工资，要求支付违法解除合同的赔偿金。后牟某向临海市劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2024年1月5日分别作出仲裁裁决，由某公司补缴2023年4月至5月的职工基本养老保险费、职工基本医疗保险费，以及X号仲裁裁决，驳回牟某要求支付克扣工资1000元、加班工资2769.23元以及被迫离职的赔偿金32482.86元的仲裁请求。牟某不服裁决，于2024年1月24日向法院起诉。

根据双方的诉辩意见，主要争议焦点有以下几点：

一、补缴社保问题。根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足”的规定，补缴社会保险的诉讼请求不属于人民法院受理民事诉讼的范围，故法院对该项诉请不予处理。

二、关于加班工资问题。双方劳动合同约定每周工作六天，牟某在2023年9月10日、17日两个周日上班工作，应属休息日工作时间。根据双方陈述，确认牟某在国庆节放假前的9月请事假2天，公司已发放1倍工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百工资报酬，可见休息日加班支付加班费的前提是公司不能安排补休，公司按调休处理不违反法律规定，公司已支付1倍工资，系自由处分行为。即便按照加班2天2倍工资计算，事假2天不享有工资，也已相互抵消。对支付9月加班工资1384.62元的请求，法院不予支持。

三、关于支付克扣的工资问题。扣发10月工资1000元的事实双方均无异议。劳动合同约定每月报酬为16000元＋考核2000元。考核工资也是工资的一种形式，主要体现工作业绩和实际贡献，用人单位根据企业经营状况、劳动者的工作表现及业绩完成情况经过考核来确定，并作为提高员工工作积极性的激励手段，属于用人单位经营自主权的体现。

双方于2023年4月11日签订的《劳动合同书》第九条约定：甲方依法建立和完善各项规章制度，甲方应将制定、变更的规章制度及时告知员工，乙方应严格遵守。甲方告知员工的方式可以采用厂内公告、书面通知或其他使乙方知晓的方式。同日牟某在《浙江某塑料有限公司规章制度确认书》签字，其确认已领取并认真阅读了《劳动纪律规章制度》《员工手册》，公司就手册的各项规定进行了培训和学习，知悉并认可《劳动纪律规章制度》《员工手册》中各项条款的内容及后果，认可公司保留修改的权利，并会及时注意查看公司依法制定的规章制度及劳动纪律等内容，若违反愿意接受处理。可见，牟某是知晓规章制度、员工手册关于绩效强制分布等内容，对其抗辩公司未提供员工手册的意见法院不予采纳。牟某作为品质部门经理，应对部门管理负责，如其对公司扣发考核工资不服，可以通过申诉解决。经审查，公司依照绩效方案作出的扣发行为合法有据，故法院对其要起支付扣发的1000元请求不予支持。

四、关于经济赔偿金问题。

牟某主张自己以未缴纳社保、被克扣工资为由提出离职，某公司应当支付违法解除的赔偿金。法院认为双方当时针对公司处罚存在争议，不能据此认定公司系克扣，根据双方的微信聊天记录，牟某提出离职的原因是对工作安排及处罚决定不服，而不是针对未缴纳社保，双方以实际行为一致达成劳动合同的解除，公司不存在违法情形，故不符合支付赔偿金；牟某的《被迫解除劳动合同通知书》在完成离职交接后递交，其在离职时提出的理由具体明确，在离职后主张自己以未缴纳社保、被克扣工资为由提出离职，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的支付经济补偿金。故法院对其要求某公司支付经济赔偿金的请求不予支持。

驳回牟某的诉讼请求。