陈某自2021年9月23日起在某公司工作，主要负责文明劝导、项目巡岗、发票对接等具体工作。2022年10月1日，某公司（甲方）与陈某（乙方）续签《劳动合同书》一份，合同约定：本合同为固定期限劳动合同。本合同于2022年10月1日起至2023年9月30日止。乙方同意根据甲方工作需要，担任综合岗位（工种）工作。乙方应当认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。乙方如违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度给予相应处理，直至解除本合同。甲方次月15日以货币形式支付乙方工资（节假日顺延），月基本工资为4500元（含全额保险、餐费、住宿等其他费用）。甲乙双方按国家、浙江省的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。双方解除合同、终止劳动合同时，甲方应按照有关规定为乙方办理社会保险相关转移手续。第七部分“劳动合同的解除”约定：甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及浙江省有关规定执行。乙方有下列情形之一，甲方可以无偿解除本合同：1．严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；2．严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；3．乙方同时与其他用人单位建立劳动关系的，对完成甲方工作任务造成严重影响或者经甲方提出，拒不改正的；4．以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；5．被依法追究刑事责任的；6．迟到或早退次数多给公司造成负面影响的；7．员工离职后应该主动进行交接，不交接者不予发放工资。下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前15天通知乙方：1．乙方因患病或非工伤，不能从事原工作也不能从事甲方安排的其他工作。2．乙方不能胜任岗位工作，经培训或者调岗，仍不能胜任的。

2023年4月7日，某公司董事长朱某奎在公司内部会议上对陈某工作表现作出批评。陈某当场离开，此后未再去某公司上班。

2023年4月13日，某公司总经理杨某在“某公司”钉钉群发布《通报》一则，称：“公司员工陈某于2023年4月7日起在未请假的情况下未来上班至今已7天，根据公司制度旷工3天视为自动离职的规定，给予陈某同志辞退处分，望接到通知后3天内到公司办理离职手续。望其他员工做好本职工作。遵守公司规章制度，引以为戒。”同年4月20日，杨某在该群聊中另发布《通报》一则，称：“公司员工陈某于2023年4月7日起在未请假的情况下未来上班至今已13天，根据公司制度旷工3天视为自动离职的规定，公司通知其4月16日前到公司办理离职手续，但至今未配合进行交接工作，态度恶劣，给公司管理造成严重负面影响。公司于2023年4月20日正式通报员工陈某正式被常山县某人力资源有限公司辞退。望其他员工做好本职工作，遵守公司规章制度，引以为戒。”同年10月12日，陈某被移出该群聊。

2023年10月12日，常山县劳动人事争议仲裁委员会受理陈某与某公司支付经济补偿金等劳动争议一案，陈某提出仲裁请求：1．裁决某公司按《劳动合同法》第四十七条规定支付劳动补偿金9000元；2．裁决某公司按《劳动合同法》第八十二条规定支付双倍工资34200元；3．裁决某公司支付劳动期间少交的社会保险费1200元。同年11月1日，常山县劳动人事争议仲裁委员会作出浙常山劳人仲案（2023）219号仲裁裁决，裁决：驳回陈某的仲裁请求。

2023年11月14日，陈某诉至法院，诉请如前。

另查明，陈某2021年11月至2023年3月每月基本工资为4500元。2023年4月，某公司向陈某支付工资707.23元。2021年10月至2023年3月，某公司为陈某缴纳社会保险。

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案争议焦点为：一、某公司是否与陈某订立了书面劳动合同；二、某公司是否应就劳动合同的解除向陈某支付经济补偿与赔偿金。

关于某公司是否与陈某订立书面劳动合同。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，在某公司已经提供了2022年10月1日续签的书面劳动合同原件的情况下，陈某虽对签字的真实性提出异议，但未提供相反证据，也拒绝申请笔迹鉴定，故法院认为某公司提供的证据已达到高度盖然性的证明标准，对陈某、某公司双方订立书面劳动合同的事实予以确认。陈某以某公司未与其订立书面劳动合同为由主张某公司向其支付双倍工资，缺乏事实根据，法院不予支持。

关于某公司是否应就劳动合同的解除向陈某支付经济补偿与赔偿金。法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据查明事实，陈某自2023年4月7日离开公司后，在未请假亦未提交辞职报告的情况下，连续7日未去上班。某公司在陈某所在的工作群内发布通报，告知其相关后果并通知其办理离职手续，然而陈某未予任何回应，也未到公司上班或办理离职手续，某公司继而在陈某连续未上班13天后，发布第二份通报，正式通知将陈某予以辞退。虽然陈某否认其知晓公司考勤管理规定，某公司亦未提供充分证据证明其对相关规定进行了公示或宣教，但陈某在未请假情况下无故旷工近半个月的行为显然违反了劳动纪律。况且陈某在庭审中自述其看到了某公司发布的第一份通报，即便其此前不知晓公司规章制度，在看到通报后也应当有所知晓，但其仍采取消极回应态度，构成对劳动纪律的漠视与违反。在此情形下，某公司解除劳动合同符合法律规定及劳动合同的约定。

此外，针对陈某主张其不去公司是因为董事长在2023年4月7日的会议中让他“不要再来上班”，法院认为，首先，陈某并未举证证明董事长作出了“不要再来上班”的意思表示，结合当天会议其他在场人员关于董事长原话的相反陈述，陈某该主张依据不足；其次，陈某在庭审中称董事长原话为“做不好工作，就不要再来上班了”，结合会上董事长对陈某工作情况表达不满的语境，从常理出发，所谓的“不要再来上班”也应理解为领导对陈某工作能力的严厉批评，而非解除劳动关系或要求陈某自行辞职的意思表示；再次，即便陈某对董事长的表意产生误解，也应及时要求公司根据内部管理规定对辞退作出说明并办理相应手续，而非在没有和公司进行任何沟通的情况下径自决定不去上班。综上，某公司系因陈某严重违反劳动纪律及公司规章制度而解除劳动合同，不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，亦未违反相关法律规定，故陈某请求某公司支付经济补偿与赔偿金均于法无据，法院不予支持。

关于陈某请求某公司缴纳2023年4月社会保险费的诉讼请求，法院认为，用人单位已为劳动者办理社保手续，但对用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者劳动者对缴费年限、缴费基数等事由产生争议的，应由社保管理部门解决处理，不属于人民法院的受案范围，故对该项诉讼请求不予支持。

驳回陈某的诉讼请求。