2022年10月31日孟某某进入某物业象山分公司从事技工岗位。2023年8月11日，某龙公司向孟某某邮寄《解除劳动合同通知书》，该通知书载明“根据《某龙物业奖惩管理办法》4．即时解雇：员工有下列行为之一，可予以即时解雇：无正当理由拒不服从工作调动或工作任务安排；在公司内打架斗殴、酗酒滋事、赌博吸毒、造谣污蔑或道德败坏，影响工作秩序情节严重的；根据《商业集团人力资源管理制度汇编2022（A）》，4．员工有下列行为之一，可予以劝退或开除：客户管理方面，出现重大群诉事件、人为捏造篡改客户／市场重要信息／数据等严重不当，对公司造成较大不良影响或经济损失的；违反公司企业文化价值观，并带来经济损失或较大负面影响。经各级各部门多次与你沟通整改，无果后，经研究决定，我单位自2023年8月10日起拟与你解除劳动关系。请在本通知送达之日起3日内到人力行政部办理有关手续”。孟某某于2023年8月12日签收该通知书。之后，孟某某先后分别向象山县劳动人事争议仲裁委员会和象山县人民法院就其与某物业象山分公司劳动争议申请劳动仲裁和提起诉讼。象山县劳动人事争议仲裁委员会和象山县人民法院均认定某物业象山分公司的上述解除劳动合同构成违法解除。

在某物业象山分公司与孟某某解除劳动关系后，某物业象山分公司未向孟某某出具离职证明，故孟某某又于2023年12月8日向象山县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1．某物业象山分公司出具合法的离职证明；2．赔偿因某物业象山分公司未出具合法的离职证明导致其无法再就业工资报酬损失37185元。该仲裁委员会于同年12月29日作出裁决：一、某物业象山分公司应向孟某某出具解除劳动关系证明；二、驳回孟某某的其他仲裁请求。孟某某对该裁决不服，提起诉讼。

2023年12月4日，某物业象山分公司向孟某某邮寄第一份《离职证明》：“孟某某先生于2022年10月31日加盟某龙，于2023年8月10日因与业主发生激烈冲突及不服从工作安排原因与我司解除劳动关系。”2023年12月14日，某物业象山分公司向孟某某邮寄第二份《离职证明》：“孟某某先生于2022年10月31日加盟某龙，于2023年8月10日与我司解除劳动关系；离职前，孟某某先生在我司担任的职务是技工。”2024年1月4日，某物业象山分公司向孟某某邮寄第三份《离职证明》：“兹证明员工孟某某，于2022年10月31日入职本单位，担任工程部技工岗位，劳动合同期限3年，现与孟某某于2023年8月10日解除劳动关系。特此证明。”上述三份离职证明的落款时间均为2023年8月10日。孟某某分别于2023年12月5日、12月15日和2024年1月5日签收上述三份《离职证明》。

一审法院另查明，宁波某物业服务有限公司象山分公司（以下简称某物业象山公司）的法定代表人为何某某，宁波永某物业服务有限公司（以下简称永某物业公司）法定代表人于2024年3月19日由何某某变更为胡某。一审法院庭后与何某某电话联系，其陈述某物业象山公司和永某物业公司实际是同一家公司，某物业象山公司负责为中低端小区提供物业服务，永某物业公司则为高端小区提供物业服务，关于孟某某先前招聘录用情况具体由公司副总范某负责。一审法院与范某电话核实，范某陈述孟某某仅在2024年元旦前后去公司应聘过一次，当时公司缺工程技工类工作人员，孟某某应聘时陈述的条件符合公司要求，故公司就让其先来做几天试试，但是试用几天后公司发现其能力与应聘时描述有出入，不适合应聘的岗位，故公司决定不录用孟某某，与孟某某结清试用期工资后让孟某某不用再去上班。之后孟某某找到公司，拿出了其自行打印好的两份《不予录用证明》，说为了其以后找工作方便，让公司在证明上帮其盖个公章。公司考虑到确实也没有录用孟某某，且该证明上记载的情况也确实存在，故为了孟某某日后不找公司麻烦，便按孟某某要求在其事先准备好的《不予录用证明》上盖了章。某物业象山公司的公章是范某盖的，永某物业公司的公章是孟某某找公司另一个股东盖的。谈话过程中一审法院再三询问范某关于其公司不录用孟某某的原因，范某表示是多方面原因，主要是由于孟某某试用期间表现出来的工作能力和工作细节方面无法达到公司用人要求，故最终未录用孟某某。另外，关于某物业象山公司盖章的《不予录用证明》上记载孟某某于2023年8月26日经过某物业象山公司面试符合录用标准的内容，一审法院与范某核实，范某陈述孟某某在2023年8月未去公司面试，其仅于2024年元旦前后前往某物业象山公司或永某物业公司面试过一次，范某在盖章时并未注意落款时间。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。故为充分保障劳动者的择业就业权利，法律对原用人单位开具离职证明的期限作出明确规定，及时且不附加条件地为劳动者开具离职证明是原用人单位的法定义务。某物业象山分公司抗辩因孟某某未前去办理工作交接、离职手续，也未去领取离职证明，故某物业象山分公司在2023年8月与孟某某解除劳动关系时未出具离职证明。一审法院认为，从《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定的出具离职证明与第二款规定的办理工作交接为并行条款，并未设置前后顺序，故不采纳某物业象山分公司上述抗辩意见。从双方各自提交的证据可见，某物业象山分公司已于2023年12月4日至2024年1月4日分别向孟某某出具了三份《离职证明》，且该三份《离职证明》孟某某均已签收，现孟某某仍主张要求某物业象山分公司向其开具合法的离职证明，故本案中需审查某物业象山分公司现已开具的三份《离职证明》是否符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”用人单位出具离职证明的内容应当严格按照上述规定。对比本案中孟某某于2024年1月5日签收的由某物业象山分公司向其开具的离职证明，该份离职证明已载明某物业象山分公司与孟某某建立劳动合同的时间、双方劳动合同期限、孟某某在某物业象山分公司担任的工作岗位以及双方解除劳动合同的日期，符合法律规定。现孟某某主张要求某物业象山分公司向其出具合法的离职证明，无事实和法律依据，一审法院不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动者应当就损失的实际发生以及用人单位行为与所受损失之间具有因果关系承担举证责任。本案中，孟某某提供两份《不予录用证明》拟证明因某物业象山分公司未向其出具合法的离职证明导致其无法就业，要求某物业象山分公司赔偿其损失。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》（2022年修正）第一百一十五条规定，单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或盖章，并加盖单位印章。人民法院就单位出具的证明材料，可以向单位及制作证明材料的人员进行调查核实。结合案涉两份《不予录用证明》，首先，该两份证明仅加盖了单位公章，无单位负责人及制作证明材料人员签名，故该两份证明不符合证据形式要求；其次，一审法院庭后依法就该两份证明分别向出具单位及制作人员调查核实，从永某物业公司和某物业象山公司处核实的相关情况可见该两份证明上所记载的关于孟某某未被永某物业公司或某物业象山公司录用的原因与这两家公司相关人事负责人向一审法院陈述的原因存在较大出入，故一审法院认为该两份《不予录用证明》不足以证明孟某某确因某物业象山分公司未向其出具合法的离职证明导致无法就业的事实，孟某某应承担举证不利后果。综上，一审法院对孟某某主张要求某物业象山分公司赔偿其因未出具合法的离职证明导致无法再就业的工资损失不予支持。

驳回孟某某的诉讼请求。

二审期间，双方当事人均未向法院提交新证据。法院依据有效证据及当事人陈述等，经审理查明的事实与一审判决载明的认定事实一致。

本案的争议焦点为某物业象山分公司是否应承担未出具解除劳动合同书面证明的赔偿责任。《中华人民共和国劳动法合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。按照法律解释的文义解释方法，上述规定就用人单位承担未出具离职证明的赔偿责任设定了三个条件：用人单位未向解除或终止劳动合同关系的劳动者出具离职证明、劳动者存在实际的损失、劳动者的实际损失与用人单位未出具离职证明的行为之间存在因果关系。因此，本案需审查上述三个条件能否成就。首先，某物业象山分公司虽未在双方劳动关系解除时主动向孟某某出具《离职证明》，但在孟某某2023年12月8日提出仲裁申请后，于2023年12月4日至2024年1月4日期间先后出具三份《离职证明》，且孟某某均已签收。另，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。而某物业象山分公司出具的《离职证明》符合上述法律规定，故法院认定某物业象山分公司已经向孟某某出具了解除劳动关系的书面证明，孟某某现仍要求某物业象山分公司出具合法的《离职证明》缺少事实和法律依据，法院不予支持。其次，从举证责任的角度来看，孟某某应当就存在实际损失承担举证责任。现孟某某不能提供证据证明其遭受的实际损失，故用人单位应承担赔偿责任的第二个条件不能成就。最后，关于孟某某提供《不予录用证明》以证明某物业象山分公司未出具《离职证明》导致无法入职新的用人单位。但从两份《不予录用证明》的内容上来看，该证明落款时间为2024年1月2日、2024年2月16日，某物业象山分公司在此之前已经向孟某某出具了两份《离职证明》，故不能表明是由于某物业象山分公司行为导致孟某某不被录用。从《不予录用证明》的形式来看，《不予录用证明》虽然不是某物业象山分公司向人民法院提出的证明材料，但该份材料为孟某某事后补充的对之前情况的描述并非在其入职时形成，故《不予录用证明》性质上属于证人证言。在相关人员未能出庭作证的情况下，一审法院认为该证据存在没有制作证明材料的人员签字不符合证据详实要求，并无不当。即便孟某某在一审结束后，补充了制作证明材料的人员的签字，但结合永某物业相关人事负责人的陈述，不足以认定孟某某未被录用的原因为某物业象山分公司未能出具《离职证明》，故孟某某不被录用与某物业象山分公司是否出具《离职证明》之间并无因果关系。综上，孟某某要求某物业象山分公司出具合法离职证明以及向其支付未出具合法离职证明造成的“再就业工资损失”，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

综上所述，孟某某的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

驳回上诉，维持原判。