欧某于2018年2月至2022年7月在X公司从事抛光工作，未签订书面劳动合同。双方约定，欧某的工资为计件工资，X公司未规定计件工资的定额。欧某于2022年8月发送解除劳动合同通知书给X公司，载明：本人欧某，自2018年2月入职本公司，从事金属抛光工作（易患职业病），最近三年不给体检，贵公司长期拖欠本人工资并强行不给交社保，其行为违法，特此通知：从即日起本人被迫解除与贵公司的劳动关系，被迫离职。通知具体如下：要求贵公司收到通知之日起三日内结清所有工资，支付经济补偿金，支付2018年至2022年年休假工资，补交2018年至2022年社保。

另查明，在X公司工作时，王某是程某的主管，程某是欧某的主管。2022年5月29日，王某对刘某说：刘总：工资方面怎么搞，一到月底个个叫我问你怎么工资还不发，我知道公司困难，但是这也不是办法，至少你得想办法，到月底每个人3000元要发吧，这也是大部分人能接受的，都是普通特殊人，你应该理解。2022年5月30日，王某对刘某说：下午休息时跟大家说了，公司困难，亏本，有谁不愿做可以相互谈谈，都是为工资，只要工资结了立马走人……。2022年7月10日，程某对刘某说：……我也知道你亏本也是事实做不下去，没货哪来钱赚，你实在开不下去，你是放假还是叫大家全部走好了？2022年7月20日，程某对刘某说：……在你办公室，你也说一些目前的实际情况，比如：亏损经营管理不到位加上疫情影响……。2022年7月22日，王某对程某说：你要不要返都要回复，你要是不返就让刘总自己再想办法。

欧某向台州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：裁决X公司支付7月份劳动报酬406.67元，解除劳动合同经济补偿金26299.84元，加班工资20649.86元，年休假工资13151.7元，合计60508.07元，并补缴2018年2月至2022年7月的社会保险。2022年9月6日仲裁庭审时，X公司说：欧某是很早就不想做了，7月6日就未来上班，只在7月13日短暂回到了厂里，欧某自己离开X公司，应当视为申欧某单方离职。欧某和程某说：7月份8个人都没有事做，并不是只有我们两个工作了几天。当时刘某说让我们先辞工，再给我们发工资。2022年9月27日，台州市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书，裁决如下：一、由X公司在本裁决生效之日起五日内向欧某支付劳动报酬406.67元，年休假工资2338元，合计2744.67元；二、由X公司于本裁决生效之日起五日内为欧某补缴2021年7月至2022年7月期间的社会保险，具体缴纳险种、缴纳方式和缴纳金额按社会保险经办部门规定办理，其中个人缴费部分由申请人欧某自行承担；三、驳回欧某的其余仲裁请求。

欧某与X公司形成劳动关系，应当受到法律保护。本案的争议焦点有以下三方面：一、X公司是否应当支付欧某经济补偿金？二、X公司是否应当支付欧某加班工资？三、X公司是否应当支付欧某年休假工资；四、X公司是否应当为欧某补缴社保？法院具体评析如下：

一、关于“X公司是否应当支付欧某经济补偿金”的问题

欧某在仲裁申请书中陈述“X公司于2022年7月25日与欧某解除劳动关系”。2022年9月6日仲裁庭审时，X公司说：“欧某是很早就不想做了，7月6日就未来上班，只在7月13日短暂回到了厂里，欧某自己离开X公司，应当视为欧某单方离职。”欧某和程某说：“7月份8个人都没有事做，并不是只有我们两个工作了几天。当时刘某说让我们先辞工，再给我们发工资。”

法院认为，根据欧某提出的考勤记录，欧某在2022年7月份仅工作数天。欧某自认与X公司的劳动关系于2022年7月25日解除，但欧某未提供充分有效的证据来证明X公司与欧某解除劳动关系。

据此，法院认定，欧某系属自行离职，离职时间为2022年7月25日。欧某未提供充分有效的证据证明，其在离职时曾向X公司提出离职原因是X公司未能及时足额支付劳动报酬、未缴纳社保，其要求X公司支付经济补偿金，并无事实依据，法院不予准许。

二、关于“X公司是否应当支付欧某加班工资”的问题

欧某工资制度系计件工资制，由于生产产品及生产方式特性，双方未约定计件定额，故无法确定个人法定工作时间计件单价，所获得的基本工资及加班工资是定额内获得的还是延长工作时间所获得亦无法分清。同时，欧某的岗位实行的是特殊工时制，欧某在工作期间并未质疑。劳动法规定的工资分配制度是按劳分配、多劳多得，根据工资表显示欧某也获得了相应的劳动报酬，欧某获得的工资可视为既包含了法定工作时间的工资，亦包含了加班工资。

综上，法院认为，用人单位与劳动者约定实行计件工资制度，但无法确定劳动定额或者根本没有定额的，法院可以根据劳动者的工作时间和所获得的计件工资折算其小时工资，该小时工资不低于当地最低小时工资的，就应当认定用人单位已经足额支付了劳动者的加班工资；如果折算后的小时工资低于当地最低小时工资标准的，则应当认定用人单位未足额支付劳动者的加班工资。

因此，经折算，法院认定，欧某的工资中已包含周末加班工资和节假日加班工资。对欧某要求X公司支付加班费的诉讼请求，法院不予支持。

三、关于“X公司是否应当支付欧某未休年休假报酬”的问题

X公司提出了仲裁时效抗辩。欧某2020年之前的年休假工资的诉讼请求已过仲裁时效，法院予以驳回。法院确认，欧某与X公司解除劳动关系的时间节点为2022年7月25日。X公司对法院酌情按194.81元／天作为标准计算欧某未休年休假报酬并无异议。据此，欧某有权要求X公司支付未休年休假报酬2727.34元（194.81元／天＊7天＊200％）。

四、关于“X公司是否应当为欧某补缴社保”的问题

法院认为，缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务，用人单位和劳动者均不得以自己的意志对该规定进行更改。关于2021年7月之前的社会保险的补缴请求，X公司抗辩已超过仲裁时效，台州市仲裁委对该补缴请求不予支持，台州市仲裁委裁决合理，法院予以维持。X公司要求维持仲裁裁决。据此，欧某有权要求X公司补缴2021年7月至2022年7月的社会保险。

另外，X公司对另行支付欧某7月份劳动报酬406.67元，并无异议，法院予以确认。

综上，欧某诉讼请求中的合理部分，法院予以支持；不合理部分，法院予以驳回。

一、X公司在本判决生效后十日内支付欧某2022年7月份工资406.67元、年休假工资2727.34元；

二、X公司在本判决生效后十日内为欧某在当地社会保险经办机构补缴2021年7月至2022年7月的社会保险费，其中个人缴费部分由欧某自行承担，具体缴纳方式和缴纳金额按当地相应职能机构规定执行；

三、驳回的欧某的其他诉讼请求。