在国有煤炭企业中，有一支不可多得的老技术工人和老技术人员队伍，他们大部分于上世纪80年代左右加入国有煤炭企业，靠在实际工作的磨炼与实操，成长于上世纪末直到本世纪初，一直是企业发展建设的中坚力量。直至现在，大部分人临近退休，国有煤炭企业发现，在老技术工人和老技术员退休之后，国有煤炭企业将失去一支能够承担重任、吃苦耐劳的队伍，没有了他们的存在，煤企 在设备检修维护、保证正常生产秩序、完成攻坚任务方面将面临无人可用的尴尬局面。

例子一：煤矿通风技术员限将退休，其在采煤专业、掘进专业、通风专业等工作三十多年，实践经验丰富。其退休后，跟随他学习的几名技术员没有1人能达到其五分之一水平。在他看来，小技术员的学习能力一般、吃苦能力一般、学习态度一般，他每天教10种内容，小技术员能记住一种就是天资聪慧了。

例子二：煤矿某工人技术水平强，在电气方面无人项背。其退休后马上被招回原单位上班，安排小徒弟跟他学习。这位工人很敬业，早来晚走，也悉心教授。在两年后，当他因身体原因准备离矿时，小徒弟还没有学到他四分之一的本事。整个电气技术人才缺口相当大，机电方面的小技术员除个别人外，连最基本的实际操作都没有学会。这样的技术人才队伍会不会搞出大故障、大事故，谁心里都不托底。

我看过一位网友写的文件，从中摘出有益的一部分，他写道：德国生产事故较少的一个重要原因就是有一支高素质的产业工人队伍，得益于国家完善的教育培训制度。

我国劳动力整体素质相对较低，据有关资料统计，我国高级工仅占从业人员的7％左右，经济发达国家则占到35％以上。德国出资建职业学院，雇主出资为学生职业培训，由法律强制执行。

他再次写道：安全培训靠谁？靠培训机构？不可能。还是得靠一级培训一级，班组长培训岗位职工，工段长培训班组长，厂长培训工段长。而且，培养必须有激励机制，对成长型员工给予上升通道，大家自然都爱学习、爱钻研，爱岗敬业了。有些企业实行的所谓先进的岗薪制，理想是美好的，现实是残酷的。在国企只会造就一批高学历低能力、想方设法换岗位、年轻有学历管无学历有能力的老师傅，惟文凭论在企业、事业甚至是ZF机构中大有市场。从业人员技能在岗位上训练的效果最好，就好比战士在战场成长的最快是一个道理。希望能有改善。

他写的非常好，也很精辟，看到了企业培训工作的问题，在人才培养上的问题。同样，放大到煤矿企业上，也是同样适用。

在煤矿企业，80年代成长起来的老工人和技术人员应该重视起来，在工资待遇和政治待遇上给予照顾，凡是能够带好徒弟、教好徒弟的，由其在煤矿企业范围内自由选择、双向选择，而不是现在所谓的”导师带徒“由基层自我确定，文化、接受能力、敬业程度都无法保证，每月考核没有从实际操作水平上去考核，结果出来一堆应对、对付了事的师傅徒弟，奖金拿了、钱花了，表面功夫做到得是不错。

老技术人员更是可惜，被一帮30多岁的年轻人指导画图、入井检查现场、审批规程，都够当他们爹的年纪了，有时还要被训斥。老技术人员在井下一辈子，还不如小孩们在大学四年学习的东西，现在唯学历论、唯知识论至上是不正常的现象，再用所谓的知识去指导实践经验只会培养出一帮就会画图的低能儿。应该打破现有的培训模式，让老工人和老技术人员以井下工作面现场为教室、以厂房车间为演训平台，让老工人和老技术人员自由招收徒弟，徒弟学成、上岗单独作业，奖励师傅1万元； 徒弟参加比赛获奖，师傅奖励2000元。对成绩突出的老工人和老技术人员像公务员一样设置调研员待遇，让他们进入干部序列，鼓励他们发挥余热，奉献企业、尽心尽力。

老话说：人敬我一尺、我敬人一丈。如果空口白牙给老工人、老技术人员画大饼，让他们白出力就不是工作方法问题，而是道德底线和国企体制出了问题。