基本案情叶某原系F公司职工。1996年左右，F公司成建制划给了美乐门商城，组建M公司，叶某成为M公司员工，但叶某并未到M公司工作，M公司亦未提交证据证明曾通知叶某到岗。1996年8月13日，M公司作出《关于对叶某除名处理的决定》一份，载明：“叶某，男，一九六三年八月出生，高中文化程度，住本市江北中马路90号。该职工于一九七九年九月参加工作，原是F公司职工。原F公司根据《宁波市劳动合同制实办法》的规定，于一九九五年九月同叶某签订劳动合同，并报劳动行政部门审核，改为合同制职工。一九九六年一月，F公司成建制划归M公司后，叶某同志一直未来上班或办理有关请假手续，公司于今年五月二十日、六月十八日、七月二十三日，三次书面通知叶某来公司办理有关手续，至今都没有来公司办理，没有办理任何请假手续，至今已旷工四个月之久，根据国发［82］59号《奖惩条例》规定，现决定给予叶某除名处理。本决定之日起，叶某在外的一切活动均与本公司无涉。”1998年，M公司更名为M集团股份有限公司。
2023年7月20日，叶某在办理退休手续时，获知档案里有M公司于1996年8月13日作出的《关于对叶某除名处理的决定》。2023年12月4日，叶某向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销M集团股份有限公司于1996年8月13日作出的《关于对叶某除名处理的决定》。该委于2023年12月5日作出不予受理通知书，以叶某的仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁受理范围为由对该争议不予受理。
法院认为本案的争议焦点有两个，一是M集团股份有限公司作出的《关于对叶某除名处理的决定》是否合法，二是叶某要求撤销《关于对叶某除名处理的决定》是否已过时效。关于第一个争议焦点，法院认为，M集团股份有限公司于1996年8月13日依据《企业职工奖惩条例》第十八条规定“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”作出《关于对叶某除名处理的决定》，M集团股份有限公司应当举证证明上述书面除名决定符合上述条例规定，否则承担不利后果。M集团股份有限公司提交的证据不能证明上述书面除名决定作出前，叶某存在条例中的无正当理由旷工情形且M集团股份有限公司对叶某进行批评教育无效，故上述书面除名决定与上述条例规定不符。而且，M集团股份有限公司未提交证据证明M集团股份有限公司已经将除名决定送达叶某。叶某要求撤销M集团股份有限公司于1996年8月13日作出《关于对叶某除名处理的决定》，于法有据，法院予以支持。第二个争议焦点，叶某要求撤销《关于对叶某除名处理的决定》是否已过时效。法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，叶某自述其于2023年7月20日才知情《关于对叶某除名处理的决定》，M集团股份有限公司并未提供相应的证据证明叶某早于2023年7月20日已知情《关于对叶某除名处理的决定》，故仲裁时效应当从2023年7月20日起算，叶某的主张未超过仲裁时效。
法院判决撤销M集团股份有限公司于1996年8月13日作出的《关于对叶某除名处理的决定》。
