郑某系X公司员工，于2023年8月2日入职，从事销售岗位。2023年8月3日，郑某收到OFFERLETTER（录取通知函），载明：“部门宁波消防学校，岗位大客户销售，报到日期2023年8月2日，合同期2026年8月1日，试用期2024年2月1日。一、基本薪酬：试用期基本工资（税前）4000元／月（含小休休息日加班费）＋绩效工资1000元／月；转正间基本工资（税前）4000元／月（含小休休息日加班费）＋绩效工资。二、年终奖：根据年度绩效考核结果进行核算和发放，注：1．绩效奖金：按公司对于岗位绩效考核方案的相关规定执行，实施前均会告知考核对象；2．人力资源中心会周期性根据公司战略、市场环境变化以及部门、个人绩效结果调整绩效考核方案和岗位薪酬水平。三、福利：五险一金”。

郑某与X公司未签订书面劳动合同，郑某通过企业微信打卡考勤，单休。2023年8月2日至2023年9月1日计薪天数和应出勤天数均为27天，郑某实际出勤天数26.5天。2023年9月14日，郑某的中国建设银行工资卡收到款项4825.92元，附言为8月工资。X公司提交的工资单显示郑某入职时间为2023年8月2日，薪资标准为5000元／月，计薪天数和应出勤天数为27天，实际出勤天数26.5天，应发工资5241.41元（包含实际出勤工资4907元、总提成124元、交通补贴60元、话费补贴150元），扣减社保415.49元，实发工资4825.92元。郑某对工资发放金额无异议，对工资计算有异议，但未明确2023年8月2日至8月31日工资应该发放多少金额。

郑某入职后，X公司曾多次催促郑某签订书面劳动合同。书面合同模板载明：甲方（用人单位）为L公司宁波分公司，乙方（劳动者）为郑某，签订日期为2023年8月2日；合同期限自2023年8月2日至2026年8月1日，合同到期后乙方继续在甲方工作的，视为原劳动合同期限延长，延长期限为三年；试用期自2023年8月2日起至2024年2月1日；乙方同意根据甲方工作需要，担任销售工作，工作日时间按标准工时制；劳动报酬实行提成月薪制，月工资结构为基本工资＋加班工资＋绩效工资＋业绩提成＋奖金＋各项补贴＋保密工资，其中乙方基本工资不低于当地政府规定的最低工资标准，业绩提成与乙方工作业绩结果挂钩，绩效工资、奖金和补贴根据甲方效益、乙方工作岗位以及乙方的工作绩效而定，按公司规定执行。提成制人员，加班工资已计入提成中，不再另外核算加班工资。审理中，郑某解释称，X培训学校为L公司的全资子公司，甲方（用人单位）为L公司宁波分公司系套用模板错误，存在工作疏忽，应为X培训学校。

郑某入职后，X公司曾多次催促郑某签订书面劳动合同未果，X公司于2023年9月1日通知X公司终止劳动关系。郑某与X公司人事李某部分聊天记录如下：1.2023年8月3日，郑某：我想问一下，如果没有1万五的业绩，我到手工资是多少呢？李某：薪资计算可以问一下经理。郑某：那你之前说的无责底薪多少？李某：薪资是您跟校长谈的哈，具体的底薪是基本薪资加绩效加外勤补贴，也就是4000＋1000＋500左右，外勤打卡是20元／天，绩效这一块也是根据实时成长定目标，具体的目标是你们经理定的，初期绩效不考核，是全给到的，后面经理会根据成长逐步去要求，也是定到你们能够达成的范围，所以您这边还有什么疑问吗？郑某：也就是我前期不考核这些是吗？李某：是的，第一个月不考核，第二个月也会酌情调整，但是第三个月肯定会考核的。郑某：也就是说新人前两个月底薪不打折扣，第三个月才考核业绩，和业绩挂钩。李某：前一两个月不考核业绩，但是目标不会少。郑某：好的。2.2023年8月16日，李某：郑老师，入职资料还差几项哈，麻烦尽快提交，如果没有复印件的话，可以把原件带到公司来进行复印，然后合同的话，我明天再重新推送一遍，记得及时签署哈。郑某：好的。郑某随后发送身份证、学历证明、证件照。3.2023年8月25日，李某：郑老师，就是入职合同快一个月了哈，我又重新推送了一遍，麻烦您这边今天一定要签署一下哈。郑某：好的，我看一下，李老师，这个合同有一些问题。李某：哪里呢？郑某：薪资那一块。李某：薪资是在offer上体现了的，然后合同当中没有这一块，然后也是由签绩效表这一块的。郑某：我没有收到offer，薪资不体现，这我不敢签。李某：您的offer在入职的时候就已经发给您了，您可以看一下您的邮箱，薪资未体现的合同，也是合法的合同，一般企微是在发了offer之后开通，如果是不合规不合要求了，那公司现在也不可能发展那么多年，以及发展那么多家子公司。郑某：offer有的，我以为是微信上，邮箱有的，合同薪资不体现，我怕呀。李某：您是怕不合规，还是怕薪资有变。郑某：我也没遇到过这种情况，感觉哪里不对，网上搜了一下，好像也是不好的。李某：具体不好，您是怕合同违法呢，没有法律效力吗？还是怕薪资这一块儿有变化，如果是怕合同违法的话，您可以查一下，这个没有体现薪资是不违法的一个状态，如果是怕薪资有变化，像销售这一块的话，我们这边的底薪刚开始也是有告诉您的，目前最低也是4000加500的绩效＋外出补贴，如果您有薪资上的问题或者是担心的话，也可以联系一下您的经理，您的经理入职有一两年了，所以抱歉，我不太理解您目前的害怕。郑某：我先网上了解一下，这块不太明白。李某：嗯，您也可以先了解一下，然后也可以问一下校区的人员，毕竟1000多个人也是实实在在的，对不对。郑某：我先了解一下。4.2023年8月30日，李某：郑老师，可以签署了吗，因为这个快一个月了，没有签署的话，是无法形成劳动关系的，劳动报酬的话，合同当中有的哈，您这边可以再看一下。郑某：好的，我看一下，我想问一下，薪资是按照当时面试时说好的发吗？李某：是按offer上的哈。郑某：好的，那合同按offer上的签，这样彼此都不担心。李某：您的意思是？我没太明白。郑某：我问过朋友，他们都说当时怎么说好的，就怎么签好了，按照面试或者offer上说好的签，如果薪资不体现出来，万一什么的，彼此都说不清，合同体现的明明白白。李某：已约定过哈，这个会根据实时的情况变动，销售的薪资不是一成不变的哈，合同是固定模板，并且是合法合规的哈，并且在刚进来的时候是签署了绩效表的，都是按照正常的来，而且拒绝不签署，也是对我们自身没有劳动保障的。郑某：我没有拒签，只是合同没有按照面试或者offer上的显示出来，我不敢签。李某：这个是固定的哈，薪资就是按照合同上显示的。5.2023年9月1日，郑某：解除劳动通知书开一下，情况写明一下，公章盖一下。李某：这边是您拒签哈，不是辞退。郑某：你通知书里写拒签，我是想签的，但是offer和劳动合同薪资不一样，我不敢签，开好了，和我说一下。李某：郑某先生：因您入职公司后多洗提醒签署劳动合同仍不配合，如9月1号下午16：00前还未签劳动合同，视为拒签劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》之规定，将与您终止劳动关系，请您收到本通知书后尽快办理劳动合同签订相关事宜。郑某：解除劳动通知书给我一下；李某：我们要先建立劳动关系，才能解除劳动关系，如果你这边拒绝签订劳动合同，那下班过来结算工资吧。郑某：offer和合同薪资不一样，我不敢签，那你给我一个啥书面证明解除的，我好找下家。李某：签署之后，今天给你计算工资，您可以看一下您的薪资是否有问题。郑某：我不签字，我怕。李某：不签署也行，办理一下离职交接算，然后开离职证明就行。郑某：或者你给我一个辞退通知书，证明一下，证明解除了，否则说我旷工啥的，说不清的，我上个月成交的那一单，提成算我的吗；李某：你下午当面找我计算结算工资。

2023年9月22日，在郑某的要求下，X公司向郑某出具解除劳动关系证明，载明：“兹有单位员工郑某……因您入职公司后累计6次提醒签署劳动合同仍不配合，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》之规定，与您终止劳动关系。员工在职期间结清各项费用及薪资。”落款处有X公司公章，落款日期为2023年9月1日。

2023年11月30日，郑某向宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁立案，请求：1．确认郑某与X培训学校于2023年8月2日至2023年9月22日期间存在劳动关系；2．X培训学校向郑某支付未签订劳动合同的二倍工资9103.44元；3．X培训学校向郑某支付违法解除（终止）劳动关系的赔偿金5624元；4．X培训学校向郑某支付2023年9月1日工资252.87元和2023年8月、9月的高温费411.2元；5．X培训学校为郑某补缴2023年9月的社会保险。2024年1月29日，宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会作出浙甬海曙劳人仲案（2024）59号仲裁裁决书，裁决如下：一、X培训学校于本裁决书生效之日起三日内为郑某向社会保险征缴机构补缴2023年9月的社会保险，个人部分由郑某自行承担；二、驳回郑某的其他仲裁请求。郑某对仲裁裁决不服向法院提起诉讼。仲裁裁决作出前，X公司已为郑某缴纳2023年8月的社会保险，仲裁裁决作出后，X公司已为郑某缴纳2023年9月的社会保险。

本案的争议焦点为X公司于2023年9月1日作出终止劳动关系的行为是否合法有效？X公司认为，郑某入职后，X公司曾多次催促郑某签订书面劳动合同，但郑某拒不签订，X公司最终于2023年9月1日终止劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条的规定，该行为合法有效。该条例第五条规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”上述规定在劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的情形赋予用人单位合法、无责终止劳动关系的权利。X公司在郑某入职后曾多次微信通知郑某签订书面劳动合同，郑某起初回复好的，但之后多次拖延，并在用工之日起接近一个月时对合同模板条款提出异议，认为合同模板约定的薪酬与录用通知函的薪酬不一致，X公司对此承诺薪酬按录用通知函并对薪酬组成部分作出解释，但郑某仍不愿意签订书面劳动合同，多次沟通无果的情况下，郑某最终于2023年9月1日通知X公司终止劳动关系。法院认为，合同模板中的薪酬条款与录用通知函以及郑某签字的考核激励方案共同组成薪酬约定，郑某提交的证据不能证明该薪酬约定低于面试时X公司承诺的薪酬，在郑某针对薪酬提出疑问后X公司已经作出充分解释，X公司不存在恶意妨碍郑某签订书面劳动合同的情形，郑某拒绝签订书面劳动合同所依据的理由不成立，X公司有权依法及时终止双方的劳动关系。需要说明的是，合同模板中的抬头为L公司宁波分公司，并非X公司，X培训学校为L公司的全资子公司，存在模板套用错误，X公司工作存在疏忽大意，但郑某当时并未针对用人单位名称提出异议，并未以用人单位名称问题作为拒签合同的理由，故该事项不属于审查判断郑某当时拒签书面劳动合同合理性的范围。

关于郑某的前三项诉请。郑某于2023年8月2日入职X公司，X公司于2023年9月1日依法终止劳动关系，法院确认双方的劳动关系存续期间为2023年8月2日至2023年9月1日。郑某诉请X公司支付2023年9月2日至2023年9月22日期间双倍工资9103.44元，缺乏依据，法院不予支持。郑某依法终止双方劳动关系，不存在违法解除劳动合同的行为，郑某诉请X公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，法院不予支持。根据X公司提交的工资单显示，郑某入职时间为2023年8月2日，薪资标准为5000元／月，计薪天数和应出勤天数为27天，实际出勤天数26.5天，应发工资5241.41元（包含实际出勤工资4907元、总提成124元、交通补贴60元、话费补贴150元），扣减社保415.49元，实发工资4825.92元，该工资单中的计薪天数已经将2023年9月1日计算在内，根据郑某offer认定工资5000元／月来计算实发工资，明显低于已发工资金额4825.92元，显然已发放的8月工资金额中已包含9月1日的工资，X公司已足额发放工资。郑某要求X公司支付2023年9月1日工资252.87元，缺乏依据，法院不予支持。

关于郑某的第四项诉请。《防暑降温措施管理办法》（安监总安建［2012］89号）第十七条规定，“用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。”本案中，郑某并非室外露天作业人员，其办公场所可通过空调来降温，并不符合高温津贴的发放范围。郑某要求X公司支付高温费411.2元，缺乏依据，法院不予支持。

一、确认郑某与X公司于2023年8月2日至2023年9月1日期间存在劳动关系；

二、驳回郑某的其他诉讼请求。