2014年5月5日，张某、B公司签订了一份保安人员合同，张某入职B公司单位做保安人员，双方建立劳动关系，合同期为三年，张某、B公司同日签署的合同附件上约定：保安员须有社保局办理社会保险，……，外地籍保安员回本地办理社保，每月400元，本地保安员同等享受。2017年5月5日、2020年5月5日，张某、B公司两次续订了三年期的保安人员合同。张某在B公司派遣的某某银行玉环龙溪支行任保安员期间，因有长时间坐岗、频繁摆弄手机行为，于2022年12月5日被省行非现场安全保卫检查发现而致用工单位被通报，用工单位要求B公司将张某撤回。2023年2月22日，B公司基于上述原因，派遣新的一位保安员到某某银行玉环龙溪支行，并现场向张某送达调岗通知书，将张某调至Y经济开发区保安员岗位，从2月23日开始执行，如未到新岗位仍待在原岗位，则不发放工资，若超期未报到，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。但张某拒不签收，也未按通知要求报到，仍继续待在原岗位至2023年3月6日。2023年2月24日，保安队长微信通知张某，要求其在2月27日上午到公司接受保安工作安排，张某未去。2023年3月7日，张某离职并书写了一份被迫解除劳动关系通知，并于2023年3月8日向B公司邮寄，B公司于3月9日签收。2023年4月7日，B公司作出解除劳动合同通知书，以张某多次拒绝公司的合理调岗且无故旷工至今，决定与张某解除劳动关系，当日由保安队长通过微信发送给了张某。后张某向玉环市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会于2023年5月16日受理，并于2023年6月12日作出仲裁裁决，驳回张某的全部仲裁请求。同时查明，张某2017年4、5、6月工资等总收入分别为3573元、3623元、3623元，2020年4、5、6月工资等总收入均为3177元。

张某与B公司保安公司之间的劳动关系事实清楚，证据充分。张某在2023年3月7日即主动离职，并于3月8日向B公司发送解除劳动关系通知，其行为及书面通知均能充分反映张某与B公司解除劳动关系的意思表示，法院确认双方就此解除劳动关系。本案张某、B公司签订有三份合同，张某仅在第一次2014年所签合同时有签字接受现金社保补贴，但从双方签订后两份合同时的前后月份工资等总收入对比来看，并无有明显变动，显然双方仍延用此前现金贴补社保费的做法，张某亦未有提出过任何异议。当然，B公司未给张某缴纳社会保险有违我国劳动法的相关规定，张某可以以用人单位未缴纳社保为由解除劳动合同，但张某已自愿接受现金补贴，故其并不能据此要求用人单位支付经济补偿。同时，张某被派遣到用工单位未按要求履行其保安职责，导致用工单位被通报，B公司根据用工单位要求对张某进行调岗并无不当，但张某拒绝调岗，自2023年2月23日开始至3月6日，明显是长时间不服从B公司调岗管理，张某在此情势下主动解除与B公司的劳动关系，并不符合用人单位应当支付经济补偿金的法定情形。综上，张某的诉请主张缺乏事实与法律依据，法院不予支持，仲裁裁决驳回张某的仲裁请求并无不当。

驳回张某的诉讼请求。