基本案情钱某于2010年5月进入G公司单位，从事行政人事部经理工作。G公司按5500元/月支付钱某工资（2016年3月至2017年2月期间月均工资为5873元）。G公司自2010年5月起为钱某缴纳社会保险。G公司自2015年1月起实行每周六天工作制。2017年4月1日，钱某以快递方式向G公司寄送《告知书》，以G公司未支付加班工资为由，通知G公司解除劳动合同，并要求G公司支付经济补偿金。后钱某在G公司处工作至2017年4月27日。自2016年5月起，钱某共调休11次计11天，请假12次计8天。
另，2017年3月27日，钱某申请仲裁，要求与G公司解除劳动关系，裁令G公司支付节假日加班工资143925元，支付经济补偿金41111元。2017年7月18日，裁决：G公司、钱某自2017年4月28日起解除劳动关系，G公司支付钱某经济补偿金41111元、加班工资30090元。G公司不服该裁决，向法院起诉，请求：依法判令G公司无需向钱某支付加班工资30090元、经济补偿金41111元。
法院观点案件G公司、钱某双方对日常工作时间、解除劳动合同的时间均无异议，法院予以认定。双方焦点在于解除劳动关系后，G公司应否支付钱某加班工资、经济补偿金。
G公司认为其每月发放给钱某的是固定工资，钱某也自认每月没有休息日的出满勤发固定工资，故该工资中已包含加班工资，G公司并未拖欠钱某工资，也无须支付解除劳动合同经济补偿金。
钱某认为G公司单位规定每周单休一天，存在加班未支付加班工资的事实，在钱某以此为由提出解除劳动关系后，G公司依法应支付经济补偿金。
法院认为，一、关于加班工资，G公司自2015年1月起实行每周六天工作制，钱某对应的工资是5500元/月。G公司提出单位每天上班7小时，一周为42小时，根据浙江省人力资源和社会保障厅于2012年3月13日针对杭州市人力资源和社会保障局《关于企业职工工作时间有关问题的请求》作出的《关于企业职工工作时间有关问题的复函》，企业实行每天不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周六天工作制度的，不需要申请综合计算工时工作制。企业安排劳动者在单个工作日工作时间超过8个小时，以及六个工作日内累计工作时间超过40小时部分均为延长工作时间，当按照不低于工资的150%的标准支付工资报酬。故即使要算加班工资，每周也只是对超过的2小时按150%的标准支付。
法院认为，因G公司没有向法院提供单位的作息时间规定，考勤记录也不齐全，也没有证据证明作息时间规定已向全体职工公开，再结合《劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》等法律法规规定，企业职工每天工作8小时，每周工作40小时。案件中钱某存在超过规定时间加班的事实，但不宜以工资的150%的标准计算并支付工作报酬，法院酌情以每周一天，每天按工资的200%的标准计算钱某加班时间和加班工资，因钱某的月工资已包含每周六的日常工资，故G公司只需再支付1倍的加班工资。仲裁裁决根据加班工资仲裁时效二年的规定，以钱某提交仲裁申请的次日往前推二年即2015年3月24日计算至2017年3月23日符合法律规定，并无不当。经计算，扣除钱某调休11天，钱某二年合计加班85天。根据相关规定，加班工资的计算基数为职工所在岗位的标准工资，因本案中钱某工资组成未有明确划分，应按钱某每月实得工资的70%为基数（即5500元×70%＝3850元），经计算G公司应支付钱某加班工资12586.50元（3850元÷26天×85天×100%）。
二、关于经济补偿金，根据浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第13条意见：用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”涉及到本案，关键在于G公司主张不应支付经济补偿金是否因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或具有合理理由。
根据仲裁庭审笔录和法院庭审中查明事实，G公司单位每月均发放职工固定工资的事实清楚。G公司认为钱某进单位时G公司单位负责人与钱某谈好是做满一个月得相应的固定工资，后来每周休息一天也是同样的固定工资，里面已包含了加班工资。钱某认为G公司规定每周休息一天，与国务院规定的企业职工五天工作制相矛盾，每周存在加班一天的事实。因加班工资的计算是平时工资的至少1.5倍，节假日2倍，国定节假日3倍。
故案件争议的实质就在于加班时间的工资涨幅部分是否包括在固定工资内。起因在于双方在建立劳动关系时未予书面明确，主要责任在G公司，钱某未明确提出也负有一定的责任，最终导致双方对每月工资的组成和计算标准在理解上产生分歧。故G公司未及时足额支付钱某加班工资涨幅部分的争议系因客观原因造成，G公司认为双方对计算标准不清楚、有争议，其未支付加班工资具有合理理由的观点成立。故钱某在向G公司提出解除劳动合同后提出的请求符合上述解答意见的规定，虽可以作为钱某解除劳动关系的理由，但不能成为要求G公司支付经济补偿金的理由，对G公司的意见予以采纳，其无须支付钱某经济补偿金。综上，对G公司的合理请求法院予以支持。
法院判决一、驳回G公司的部分诉讼请求；
二、确认G公司与钱某自2017年4月28日起解除劳动关系；
三、G公司支付钱某加班工资12586.50元，限于本判决生效之日起十日内支付。
