汤某于2019年8月12日进入S公司处，从事电子商务京东运营一职，双方签订过书面劳动合同，S公司为汤某缴纳社会保险，合同约定工作岗位为后勤，工资为4000元／月，当月工资次月通过银行代发。汤某扫脸考勤，双方劳动合同2解除时间为2023年6月1日，其中双方签订的《劳动合同》约定如下，关于工作内容及工作地点，根据S公司生产（工作）需要，同意汤某后勤工作，汤某应按S公司确定的岗位责任制及相关规章制度的要求，按时、按质、按量完成其本职工作，S公司确因生产经营服务需要，可以临时安排汤某从事其他岗位工作，工作期限由双方协商确定等，关于合同的变更、解除和终止，载明，汤某严重违反S公司的《安全管理制度》、劳动纪律、员工手册和规章制度，或符合S公司制定的以上材料中规定的可解除情形的，“严重违反”的界定按照S公司已公示的劳动记录、《安全管理制度》、员工手册及所有的内部规章制度和岗位职责的规定，造成一定损失的按支付标准处理、严重失职、营私舞弊给S公司利益造成重大损害的……，S公司可立即解除合同，关于双方需要约定的其他事项载明，S公司的内部的规章制度及员工岗位职责要求经S公司职工代表大会或工会讨论并公示后，无论汤某是否签署过此类文件，均视为汤某已经清楚S公司的规章制度及其员工岗位职责要求，S公司已经制定的或未来制定的《安全管理制度》、劳动记录、员工手册或规章制度等均作为合同附件，汤某应按规定制定，否则S公司有权按照合同规定的内容处理等……

2023年6月1日，S公司向汤某出具解除劳动合同通知书，上面载明：汤某：鉴于您自2023年5月8日开始，多次在上班工作时间睡觉并做与上班无关的事，且经多次劝导仍未改正，已严重违反公司劳动纪律和规章制度。公司经过慎重考虑，现正式通知您于2023年6月1日起解除与你的劳动关系。

S公司主张汤某工作期间多次长时间睡觉及使用手机，未正常开展工作，该行为严重违背了作为员工的基本劳动操守和劳动纪律，并提交了汤某工作期间视频光盘予以证明，根据视频显示：2023年5月8日10时13分起，汤某在其工作岗位上睡觉，2023年5月26日8时起汤某在其工作岗位上玩手机及睡觉，8时57分起继续玩手机；2023年5月29日8时46分起汤某在其工作岗位上睡觉至10时；2023年5月30日8时26分起汤某在其工作岗位上睡觉、玩手机至9时50分；2023年5月31日9时38分起汤某在其工作岗位上睡觉、玩手机至10时46分，工作期间汤某从未打开电脑从事与工作相关事宜。汤某对该组视频资料真实性无异议，但认为系S公司恶意变更其工作岗位，汤某不同意换岗，S公司便变更换了其工作环境及工作条件后刻意营造的视频场景内容，且将汤某的工作账号密码变更，致使汤某无法正常开展日常工作，汤某原先的岗位为京东运营，S公司将其降为质检员，明显具有侮辱性，为此，汤某提交了其与S公司人事之间的短信、微信等，主要为：在办公时间观看与工作无关视频，部门经理多次提心仍无客观改善。鉴于您一年多来实际工作表现已经无法胜任公司内销部门工作，与您沟通后调整为质量部质检人员，原本应在2023年5月16日去质量部报道，发现您2023年5月16日下午旷工，未办理任何相关手续擅自离开工作岗位，现通知您于2023年5月17日速去S公司质量部郑某副经理处报道。……后汤某回复表示异议，并称告知书内容本身就属于无效内容等。

S公司提供了SP公司的《员工手册》《关于召开职工代表大会会议的通知》、职工代表大会关于审议《员工手册》的决议、工会征求意见函、工会回复函等，主张S公司的《员工手册》经过合法程序通过、S公司解除与汤某之间的劳动关系程序合法，其中工会回复函载明：关于汤某解除劳动关系征求意见函，已收到，经工会审查并讨论后认为，汤某多次在上班工作时间睡觉并做与工作无关的事的行为，确已严重违反公司劳动纪录和规章制度，现同意公司解除与汤某的劳动关系。对此，汤某认为上述《员工手册》及相关职工代表大会材料等均与S公司不是同一公司，对应的规定并不能约束汤某。

汤某曾因双方之间的争议提起劳动仲裁，后该仲裁委员会作出裁决书，汤某不服该仲裁裁决，诉至法院。

另查明，S公司成立于2012年6月1日，法定代表人为王某，经营范围：泳池、水泵、过滤设备、加热设备、泳池玩具、自营和代理货物和技术的进出口等，SP公司系其100％控股股东。

本案的争议焦点：S公司解除与汤某之间的劳动合同是否违法、是否需支付违法解除劳动关系的赔偿金？

法院认为，《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据上述法律规定，本案关键是汤某的行为是否属于严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的行为。

本案中，汤某认为S公司恶意将其调岗、并将其工作电脑锁住、更换其工作账号登录密码，但现有证据并无法对此证明，相反，根据S公司提供的视频资料可见，汤某在工作时间长时间消极怠工、未正常开展工作，S公司通知其改变岗位，并未明显增加汤某通勤成本、也不具有任何歧视性，亦符合劳动合同约定内正常的变更工作岗位的范畴，汤某应予以遵守，期间，S公司也通过人事书面通知工作调整、催促返岗，已尽到用人单位、用工单位的合理磋商、通知义务，且公司具有自主生产经营权，可以自行制定有关生产经营安排任务，汤某理应自觉遵守S公司劳动纪律、接受S公司的用工管理，即便双方意见不一致，也应当积极沟通解决，汤某也可以依照法律规定途径维护自身合法权益，汤某消极怠工的行为明显违反了正常的劳动纪律。另一方面，汤某作为完全民事行为能力人，在入职时签订了劳动合同，理应对其中涉及其实际权利的有关离职、工资奖金发放、考核内容等予以了解，其虽否认《员工手册》中的相关内容，但对应《员工手册》作为劳动合同条款明确，S公司的控股公司SP公司有关《员工手册》制定实施经过职工代表大会或协商会议相关民主程序，可以适用于本案汤某，合法有效，S公司解除与汤某之间的劳动关系也已经征求工会意见，汤某的抗辩法院不予采信。综上，S公司以汤某严重违反劳动纪律、规章制度为由解除双方劳动合同事实清楚、程序得当，不构成违法解除，故其无需向汤某支付违法解除劳动合同赔偿金。汤某的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

驳回汤某的全部诉讼请求。