2020年3月20日，A公司与余某签订劳动合同1份，约定余某入职A公司处，合同期限自2020年3月20日起至2023年3月19日止。2022年6月8日晚20时18分左右，余某与案外人在生产车间发生纠纷，并产生肢体接触，该过程持续一分钟左右。2022年6月8日，余某向A公司出具《员工违纪检讨书》1份，载明：“事情发生在6月8日，我上班就在自己工位上涂防潮剂，涂到八点左右，班长说让同事去1号涂防潮剂，两个人的工位让我一个人干，我感觉两个人合作干得更快一些，然后就多问了一句，昨天一个人今天还是一个人吗，然后班长就说了一大堆。后来杨某看到了就让我多做事少说话，我就继续工作了，后来不知她俩说了什么就骂了起来，班长就动手打了杨某，我看事情因我而起，就上前把她俩拉开，在拉她们的同时，班长也踢了我几下，我也就还了她一下，同事过来就把我们拉开了，我就回工位干活了。我现在已经认识到自己的错误，不管怎么样和同事打架不是正确的行为……”2022年6月13日，A公司在公司内部流转《违纪处分建议书》，建议对余某在6月8日晚的行为给予解雇处分。2022年6月14日，A公司出具《违纪处分通知书》1份，对余某6月8日晚的行为认定为打架事件，并作出解雇处理，工会在《违纪处分通知书》上发表意见“处分符合《员工就业规则》”。同日，A公司向余某发出《公司解除劳动合同通知书》1份，载明：“该员工于2022年6月8日夜班，与杨某、D三人在工作场所工作时，因为工作原因产生矛盾发生打架事件；你的上述行为已经给我司的正常业务造成了不良影响，我司经慎重考虑，决定根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第（2）款及我司《就业规则》第十章47条5（10）之规定，对你处以解雇处分，自2022年6月14日解除你与我司签订的劳动合同，我司将依法为你办理各项退工手续。”2022年6月15日，余某确认收悉A公司向其发出的《公司解除劳动合同通知书》，并在《辞职申请书》及《离职员工物品清退单》上填写相应内容、签字确认。

2023年5月18日，余某向平湖市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：A公司支付余某因违法解除劳动合同的赔偿金25800元。该仲裁委于2023年7月27日作出仲裁裁决，裁决A公司支付余某赔偿金25800元。因A公司不服仲裁委的裁决，故诉至法院。

另查，2017年3月22日，A公司发布人事通告，在A公司公司内部对《就业规则》及相关人事制度修订进行全员公开讨论和意见征询。2017年4月12日，A公司召开新版《就业规则》员工意见说明会，工会人员及业务部人员出席会议，会议结论为新版《就业规则》经过民主程序，得到全体员工的一致同意，准予从2017年5月1日开始正式发布实施。随后A公司对新版《就业规则》进行公示。余某于2020年3月20日在新员工培训签名表上签字，确认其已学习A公司公司2017版《就业规则》全部内容，本人声明将仔细阅读，了解其全部之内容，并且将遵守就业规则各项规定，接受公司依据《就业规则》的管理。《就业规则》第二章第18条第3款规定：“正式职工有下列情形之一的，公司可以不提前通知而解除劳动合同：①严重违反包含本规则在内的公司规章制度的。②严重失职或营私舞弊，给公司利益造成损害的。”《就业规则》第十章47条第5款规定：“职工有下列情形之一的，公司可将其视为具有第18条3①②规定的情形，视情形轻重可单方解除合同，且不需支付补偿金…（10）对他人施加暴力、恐吓威胁，或用暴力妨碍他人正常业务的进行的人。”双方当事人一致确认，解除劳动合同前12个月，余某的月平均工资为5179元。

本案的争议焦点有二：一是余某《就业规则》制定过程是否合法；二是A公司行为是否达到解除劳动合同的条件。

关于争议焦点一。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，A公司于2017年3月22日对《就业规则》及相关人事制度修订进行全员公开讨论和意见征询，于同年4月12日对此召开员工意见说明会，针对员工提出的意见进行修改并与工会代表一致协商确定通过《就业规则》。余某于2020年3月20日在新员工培训签名表上签字，确认其本人已学习2017版《就业规则》全部内容。据此，法院认为《就业规则》经民主程序制定，并已告知余某，应为有效。

关于争议焦点二。A公司认为余某的行为系打架，已违反《就业规则》的规定，其依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动合同合法合规。余某主张其并未动手打人，也没有对他人施加暴力，A公司系违法解除劳动合同。法院审查认为，打架指的是互相争执殴打，从监控视频看，并未看到余某有动手打人的行为，三人最后扭在一处，既有余某被D拉扯的可能，也有余某为了自保而反制D的可能，单凭视频并无法断定余某的行为系互相殴打。A公司又指出余某在检讨书中的陈述“我现在已经认识到自己的错误，不管怎么样和同事打架不是正确的行为”，证明余某已承认打架行为。余某对此解释为其书写检讨书是迫于A公司公司的强势为了不被处罚而响应A公司的要求。法院认为，结合检讨书全文，余某陈述的经过为“后来不知她俩说了什么就骂了起来，班长就动手打了杨某，我看事情因我而起，就上前把她俩拉开，在拉她们的同时，班长也踢了我几下，我也就还了她一下……”，故仅以检讨书认定A公司打架证据不足，法院不予认定。退一步讲，即使存在打架，也无法将余某的行为与《就业规则》中描述的“对他人施加暴力、威胁恐吓，或用暴力妨碍他人正常业务的进行的人”相对应。用人单位与劳动者解除劳动合同，对劳动者是一种非常严厉的惩处措施，将直接导致劳动者失业，影响劳动者的生存与发展。按照《就业规则》的规定，职工有相关情节，公司也应视情形轻重单方解除合同。本案中，A公司并无证据证实余某的行为给同事造成身体伤害或给A公司造成重大影响，故不能证明性质恶劣或情节严重。

综上，法院认为，A公司单方解除劳动合同依据不足，系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违法解除劳动合同，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，按照余某月平均工资5179元以及余某的仲裁请求，法院确认A公司应支付余某赔偿金25800元。

A公司于判决生效后十日内支付余某B赔偿金25800元。