一、中小企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理体系不健全

许多中小企业在人力资源管理方面缺乏系统性和长远性，没有形成完善的管理体系。这主要表现在人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、激励等方面。

2、招聘难题

中小企业在招聘方面面临着一定的困难。一方面，由于知名度和吸引力相对较低，招聘优秀人才的难度较大；另一方面，中小企业在招聘渠道和方法上存在局限，导致招聘效果不尽如人意。

3、培训投入不足

相对于大型企业，中小企业在人才培训方面的投入较为有限。这导致员工的职业技能和素质得不到有效提升，进而影响企业的整体竞争力。

4、绩效考核制度不健全

在中小企业中，绩效考核制度往往过于简单和粗糙，无法对员工的绩效进行科学、公正的评价。这不仅影响员工的积极性和工作效率，还可能导致内部的不公平现象。

5、薪酬激励缺乏竞争力

中小企业在薪酬激励方面相对较弱，难以为员工提供具有竞争力的待遇。这使得企业在招聘和留人方面处于劣势，容易出现人才流失现象。中小企业人才流失的原因，总体来说离不开以下几种：

（1）薪酬待遇以及对人才的激励存在问题

在许多中小企业，薪酬待遇的内部公平性存在一定的问题，实际能力、付出与得到达不成正比。当象征着员工地位与荣誉的薪酬不再具备吸引力的时候，优秀员工的流失也就在所难免。

企业内部的激励机制对于企业及员工也同样具有极为重要的意义。如果企业的激励形式不能及时更新与跟进，或者激励机制无法在吸引员工这一点上更好的存活，企业便很难有效吸引住人才，人才的流失就成为必然。

（2）人才培训机制不够健全，培训方式不当

不少企业，在培训员工方面没有进行系统的培训需求分析，甚至在人力资源的素质和能力需求方面相当盲目，以至于员工在接受培训后寻找不到施展的平台；或者员工在培训后所取得的资历远远超出原工作岗位的能力状态，以至于无法安稳于现状，很容易在去留中动摇，或者被同行业用高新聘走。

（3）人才职位晋升难，发展空间局限

不少企业中，许多岗位知识需求不高，工作缺乏挑战性，致使个人能力不断退化，员工自身很容易感到在工作中缺乏重视，很难建立自己的事业舞台，当这种局限空间逐渐缩小时，能力强的员工必然会选择离开。

（4）对人才的管理方式存在问题

如果企业内部缺少良好的沟通渠道，直线领导处事不公，或者管理方式不当，员工很容易失信于团队。当挤压了过多的不满，长期积怨找不到宣泄的出口时便会选择离职，这也是导致人才流失的一大原因。

（5）整体工作氛围差

有些企业，员工作风散漫，一些有助于工作进展的信息不能及时共享，遇到问题得不到良好沟通，以及文化生活匮乏，缺乏积极向上的工作态度等，这些也都是人才流失的因素。

二、中小企业人力资源管理的对策建议

1、建立健全人力资源管理体系

中小企业应加强人力资源管理体系的建设，从人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、激励等方面入手，形成一套科学、完善的管理流程。

2、创新招聘渠道和方法

为了解决招聘难题，中小企业需要创新招聘渠道和方法。企业可以利用互联网平台，如社交媒体、招聘网站等，扩大招聘范围，提高企业的知名度和吸引力。企业还可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，为企业输送合适的人才。

3、加大培训投入

中小企业应重视员工培训工作，加大培训投入，提高员工的职业技能和素质。企业可以开展内部培训、外部培训、在线培训等多种形式的培训活动，满足员工的不同需求。企业还可以设立培训奖励制度，激发员工的学习积极性。

4、完善绩效考核制度

中小企业应建立健全绩效考核制度，确保员工的绩效评价科学、公正。企业可以根据员工的岗位职责和工作目标，设置合理的绩效指标，同时兼顾结果导向和过程导向。企业还应定期对绩效考核制度进行检查和修订，以提高考核的有效性。

5、提升薪酬激励竞争力

为了留住优秀人才，中小企业需要提升薪酬激励竞争力。企业可以根据市场行情和自身实际情况，制定合理的薪酬政策，确保员工的收入水平具有竞争力。企业还可以设计多样化的激励措施，如股权激励、奖金制度、晋升机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。

三、中小企业需做好人才培养和储配工作

1. 企业人才库

建立企业自身的人才储备库，是很多资源不足的企业最为常见的人才储备模式。企业人才库最为常见的外部人才来源就是招聘过程中接触的人才，还有内部员工推荐的人才，因为种种原因，暂时无法招募到企业，有时是个人原因，有时是企业暂时还不想过早的储备（成本或其他因素考虑），但直接放弃掉显得非常可惜，所以才会建立人才库。

企业人才库主要工作在平时，首先要搞清楚人才库要储备哪些人，记录什么信息，一般而言，人才库里面的人才都是经过考察并满足企业需要的人才。

把握一个原则：一旦在需要的时候，人才库的这些人才无需再经过多次的考察评估，你可以马上给他发OFFER！

人才库最重要的是要做好日常信息的维护工作，以及动态跟踪，及时掌握人才库人员的情况，保持联系，体现公司的真诚。

虽然不能确保在企业需要的时候，人才库的人才们都能时刻接受召唤加入企业，但当人才库的人才逐渐多了起来，招揽成功的概率也会大了许多。

2. 关键岗位继任者计划

关键岗位继任者计划的主要工作步骤有以下五个：

（1）遴选关键岗位。找出对于企业重要的关键岗位有哪些。

（2）进行关键岗位人才盘点。目前这些关键岗位上的任职者是否符合要求，未来可能会有怎么样的变动，可以采取接替模型进行分析。

（3）评估和挑选关键岗位的继任候选人。对关键岗位的下级岗位人员的能力、绩效表现、发展潜质进行评估，一般继任候选人不少于两个。

（4）针对继任候选人执行系统的培养计划，使之能满足拟晋升岗位的要求。

（5）对培养效果进行评估，并持续进行过程考察。确定在上级岗位出现空缺后，继任者能做好相应准备，立即弥补空缺。

3. 职务代理人制度

职务代理人制度简单来说，就是为各级管理人员设立职务代理人，当管理人员不在岗时（出差或休假等），其职务代理人可以履行管理人员的职责，通过实践来达到人才培养的目的，从最初的代理可以实现最终的接替。

4. 培训生计划

培训生计划是很多大企业采用的最为常见的人才储备来源，多适用于管理、技术岗位，我们可以称之为管理培训生或技术培训生。在具体的培养方式上，很多企业大量采用了师带徒和轮岗培养模式。

5. 岗位轮换/多能工/工作再设计

这些模式都属于工作岗位的横向拓展，一般适用于非技术研发性质的基础岗位，有助于企业培养复合型人才。比如说制造型企业采用较多的多能工培养模式，按照专业分工的原则，很多生产工人只掌握一个工种的操作技能，如果在平时鼓励员工多掌握其他工种的技能，取得上岗资格，在车间面临紧急生产任务或其他情况时，能做到内部人力资源的调配和使用，满足生产需求。

还有岗位工作内容的重新设计组合，不但可以提升效率减少人力成本，还可达到培养人才的作用，比如将设备与工程部门的合并，对工作职责重新设计，让工程师既懂设备又懂工艺。

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮的发展机遇，但同时也面临着竞争的迅速加剧。

那么，人才也就成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。应对人才流失的危机，企业应尽可能完善不足，创造一个对人才有吸引力的环境和有利于人才发展的空间，要做到重视人才，合理安置，使其在工作岗位上坚定稳固。

尊重知识，尊重人才，才能做到留住人才，用好人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。（完）